Como não deixar um plano de Diversidade e Inclusão morrer nas empresas

Um plano de Diversidade e Inclusão têm se tornado cada vez mais necessário para as empresas e seus colaboradores; líder de DEI da startup Dialog, Eder Gonçalves, explica como manter um programa de D&I vivo com ajuda da comunicação interna

Há algum tempo, a pauta da Diversidade e Inclusão tem ganhado mais espaço dentro das empresas. Os líderes começaram a buscar formas de melhorar a sua cultura corporativa e aproximar os colaboradores dos valores da empresa. Entretanto, ainda há muito a ser feito. De acordo com a Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão 2020 da PwC, apenas 26% das organizações têm metas de Diversidade e Inclusão para líderes, e somente 17% têm uma função de diversidade no nível executivo.

Além disso, o relatório Tendência de Gestão de Pessoas 2022, feito pela consultoria global GPTW (Great Place to Work), mostra que enquanto as empresas aumentaram a preocupação com a saúde mental dos funcionários, a diversidade e a inclusão acabaram ficando em segundo plano. O relatório mostra que, em 2019, D&I era um aspecto prioritário a ser trabalhado para 24% dos entrevistados. Neste ano, o número caiu para 17,9%. Por conta disso, é necessário entender a importância de um programa de Diversidade e Inclusão para as empresas, além da melhor forma de não deixar um plano como este morrer com o passar do tempo.

Para as empresas que desejam implementar um programa como este, é importante começar entendendo a diferença entre Diversidade e Inclusão. “A diversidade está ligada à representação demográfica, trata do percentual de determinados grupos – número de mulheres, negros, LGBTQIA+, por exemplo. Já a inclusão é o passo seguinte, pois garante que todos tenham a mesma oportunidade de desenvolvimento e crescimento dentro da companhia. Compreender essa diferença é necessário para construir um programa eficaz de Diversidade e Inclusão, já que permite entender qual é o cenário da organização hoje, identificar as oportunidades de melhoria imediatas e criar planos de ação para atrair e incluir grupos diversos”, explica Eder Gonçalves, líder de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) da Dialog.

Para Eder, mesmo que boa parte das empresas não tenham um programa estruturado, é possível apoiar a causa no dia a dia por meio de atitudes genuínas. “A cultura corporativa depende da prática, não só do discurso. Esse ponto impacta diretamente no engajamento dos profissionais. Para começar a fomentar práticas e incorporar verdadeiramente a diversidade na cultura da organização é preciso envolver a liderança para garantir o compromisso com o trabalho que está sendo feito com o assunto. É importante entender que sem a capacitação dos líderes para a diversidade e para a comunicação, a visão sobre o tema pode acabar sendo enviesada por todos dentro da empresa”, diz.

Parceria entre Comunicação Interna e RH é fundamental para sustentar o plano

A comunicação Interna é uma área altamente relevante para dar visibilidade e sustentação a um programa de Diversidade e Inclusão, pois abastece os colaboradores com diretrizes, andamento e práticas. “Isso faz com que a conscientização sobre a pauta e sua vivência no dia a dia da empresa sejam absorvidas e passem a fazer parte da cultura organizacional e não seja entendida pelo colaborador como uma pauta restrita a determinados meses do ano – a exemplo de junho para a pauta LGBTQIA+”, entende Eder.

Ruídos de comunicação ou até mesmo dúvidas sobre o desenrolar do programa são eliminados pelo trabalho da Comunicação Interna, que busca atingir não só um grupo mais “aberto” à pauta, mas a todos os colaboradores, independentemente de localização ou nível hierárquico”. “É garantir que todas as pessoas da empresa tenham acesso a conteúdos e ações sobre o tema, além de ajudar a checar se além de alcance, há entendimento”, complementa.

As empresas também devem levantar informações relacionadas à diversidade para entender o que trabalhar primeiro. Devem ser feitas perguntas como: o número de mulheres líderes na empresa é similar ao de homens? “Neste caso, o RH da empresa pode identificar possíveis candidatas à sucessão em cargos de liderança e trabalhar no desenvolvimento delas em um programa especial. Demonstrar interesse genuíno em fazer da companhia um ambiente mais justo e que ofereça as mesmas oportunidades a todos é o que mostrará aos seus colaboradores que a empresa realmente é diversa e inclusiva. E, consequentemente, vem o apoio tão necessário desse público. Assim, o clima organizacional melhora e a cultura é construída e perpetuada”, conclui Eder Gonçalves.

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