17.02
Hidden Figures e a diversidade nas empresas Um dos indicados ao Oscar 2017, filme traz boas reflexões

  Assistir a Hidden Figures - me recuso a utilizar a tradução despolitizada e água-com-açúcar que o filme ganhou no Brasil - é quase uma obrigação para quem se interessa ou... Leia mais

 

123

Assistir a Hidden Figures – me recuso a utilizar a tradução despolitizada e água-com-açúcar que o filme ganhou no Brasil – é quase uma obrigação para quem se interessa ou trabalha com as questões de diversidade e inclusão nas organizações.

O longa recupera a trajetória de três mulheres negras que exerceram papel fundamental nos projetos que a Nasa, a agência espacial norte-americana, desenvolveu no começo dos anos 1960. Se o homem chegou à lua ao fim daquela década, muito se deve à atuação das bravas Katherine Johnson, Mary Jackson e Dorothy Vaughan. São mulheres reais, escondidas pela História, e que só foram reconhecidas muito recentemente.

Além de trazer uma mensagem potente, o filme é ótimo como entretenimento. Diálogos afiados, trilha sonora correta e excelentes atuações estão no pacote.

Mas gostaria de chamar a atenção para o período em que a história se passa. Nem todos sabem, mas as discussões sobre diversidade no trabalho começaram justamente nos anos 1960, após pressão de representantes de grupos minorizados nos EUA – sobretudo, embora não exclusivamente.

Em 1961, o presidente John F. Kennedy assinou a Ordem Executiva 10925, que determinava que fornecedores e órgãos do governo deveriam “tomar medidas afirmativas para garantir que os candidatos sejam empregados e que os empregados sejam tratados durante o emprego independentemente da sua raça, credo, cor ou origem nacional”.

O gesto não foi suficiente e os protestos no país continuaram crescendo. Em 1963, Martin Luther King liderou 250 mil pessoas na Marcha sobre Washington. Nos meses seguintes, além do direito ao trabalho, também entraram na pauta de reivindicações o fim da discriminação e o direito ao voto dos negros.

No mesmo período, a segunda onda do movimento feminista tomava as ruas de grandes cidades do mundo. Se as sufragistas do fim do século XIX reivindicavam sobretudo direito ao voto, a pauta agora era mais extensa. Com o slogan “o pessoal é político”, mulheres contestavam a divisão do trabalho e as questões que envolviam família e sexualidade.

Em 1964, enfim, foi aprovada a Lei do Direitos Civis, que pôs fim à segregação racial com a conivência do Estado norte-americano. No ano seguinte, em 1965, o Presidente Lyndon Johnson, assinou a Ordem Executiva 11246, que acrescentava as mulheres ao grupo de beneficiados pelas ações afirmativas e exigia das organizações medidas de inclusão mais efetivas.

Para os pesquisadores Dobbin e Kalev (2015), foram justamente essas regulações antidiscriminação as precursoras dos atuais programas de diversidade que vemos nas organizações.

Vale lembrar que o Brasil estava em plena ditadura militar (1964 – 1985), o que dificultava a organização social e atrasou essas discussões por aqui.

Assistir a Hidden Figures vai além do mero lazer. Serve para conhecer um pouco mais sobre as histórias que sonegaram de nós e refletir sobre o quanto ainda precisamos avançar. Especialmente em relação às mulheres negras do nosso país, que continuam fora da ciência, das grandes universidades e do board das organizações.

Referências:

DOBBIN, Frank; KALEV, Alessandra. The Origins and Effects of Corporate Diversity Programs. In: The Oxford Handbook of Diversity and Work. Nova York: Oxford Library, 2014.

06.02
O jogo da diversidade Diversidade é destaque nos intervalos do Super Bowl

  O Super Bowl, a grande final do futebol americano, é a maior vitrine da TV dos Estados Unidos. É neste dia que grandes anunciantes lançam seus produtos, fazem algumas... Leia mais

123

 

O Super Bowl, a grande final do futebol americano, é a maior vitrine da TV dos Estados Unidos. É neste dia que grandes anunciantes lançam seus produtos, fazem algumas experimentações e, acima de tudo, passam seus recados. E ontem (5) havia destinatários certos: o presidente Donald Trump e suas políticas anti-imigração.

Marcas como Budweiser, Audi, Coca-Cola e AirBnb tomaram partido e saíram em defesa da diversidade.

A Bud contou a história de seu criador, um imigrante alemão que chegou aos EUA em 1850. O filme, produzido antes da vitória de Trump, mostra Adolphus Busch ouvindo frases como “Não te queremos aqui” e “Volte para casa”.

No Brasil, a marca de cerveja também marcou presença nos intervalos da ESPN, que transmitiu o jogo por aqui. Mostrou diferenças raciais, estéticas e até um beijaço gay.

Ainda nos EUA, a Audi tratou da igualdade de gêneros. Um pai se pergunta se deve contar à sua filha que, apesar de sua educação, habilidades e inteligência, ela deve ganhar menos que os homens. Pesquisas no Brasil mostram que os salários das mulheres são 30% menores que seus pares do sexo masculino, exercendo as mesmas funções. A Audi se comprometeu a equilibrar estes números.

A AirBnb foi direto ao ponto: não importa como você é, de onde vem ou quem ama. O mundo é melhor com aceitação.

Por fim, a Coca-Cola reprisou um filme de 2014, que valoriza a interculturalidade, as diferenças religiosas e mostra que os EUA são feitos por gente de toda parte.

O recado foi claro: o obscurantismo e a intolerância crescem, mas não serão aceitos passivamente. Nem pela parte da sociedade que valoriza a diversidade nem pelas marcas que têm propósitos claros.

 

10.01
2017 será o ano da diversidade Empresas brasileiras, porém, precisam se envolver mais com o assunto

  Se você acha que 2016 foi o ano da diversidade, prepare-se: o assunto deve crescer em 2017 e, enfim, alcançar mais empresas brasileiras. A discussão em si não é nova, e teve... Leia mais

 

skol

Se você acha que 2016 foi o ano da diversidade, prepare-se: o assunto deve crescer em 2017 e, enfim, alcançar mais empresas brasileiras.

A discussão em si não é nova, e teve início há mais de cinquenta anos, quando representantes de grupos minorizados tomaram as ruas dos Estados Unidos para reivindicar direitos iguais para mulheres, negros e pessoas LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros). Repare o leitor que não falo em “minorias”, mas sim em minorização, um processo social que esvazia a existência de determinados sujeitos, mesmo quando eles são bastante representativos em termos numéricos na população

Na década de 1960, o governo norte-americano reagiu às pressões aprovando a Lei dos Direitos Civis, que tornou ilegal a discriminação racial e abriu as portas para a adoção de cotas em universidades e algumas empresas. O resultado, em progresso ainda hoje, foi a mudança na composição da força de trabalho daquele país. Os ambientes predominantemente brancos, masculinos, sem deficiências e heterossexuais passaram a ostentar uma diversidade maior.

De lá pra cá, houve alguns avanços e a globalização tratou de acelerar as mudanças. Afinal, como se relacionar, vender, antecipar demandas e entender públicos cada vez mais diferentes se o grupo que trabalha na empresa não for, também ele, representativo das diferenças existentes na sociedade?

Essas discussões chegaram ao Brasil no fim dos anos 1990, trazidas justamente por multinacionais dos Estados Unidos, bastante engajadas no assunto. Agora, o debate chega às empresas nacionais, impulsionado sobretudo por pesquisas que demonstram o valor da diversidade.

Estudos apontam que equipes diversas são mais criativas, produzem mais, criam um clima de trabalho mais agradável e sofrem menos com problemas como absenteísmo e rotatividade. A razão para isso é simples: quem se sente incluído justamente por aquilo que tem de mais singular realiza melhor suas atividades e tende a continuar na organização.

Outra vantagem em tempos de sociedade vigilante e conectada são os ganhos de imagem e reputação. Os consumidores querem e valorizam a diversidade, como demonstram a comoção em torno de propagandas que fogem dos padrões e apresentam, por exemplo, corpos de pessoas normais ou, então, diferentes formas de amar e de existir. É o caso das recentes campanhas de Skol.

Num país em que mulheres negras recebem 40% menos que homens brancos, em que a violência contra a população LGBT salta aos olhos e onde as pessoas com deficiências raramente têm acesso ao mercado de trabalho, é fundamental o engajamento de mais empresas brasileiras nas discussões sobre diversidade. É um dever delas colaborar na correção de injustiças históricas e na construção de uma sociedade mais justa. Os resultados certamente virão, também na forma de equipes mais motivadas, produtivas e engajadas.

19.12
Diversidade racial nas empresas O mês da Consciência Negra passou, mas a indignação com o racismo precisa continuar

Novembro é o mês da Consciência Negra. O Brasil gosta de se imaginar como uma democracia racial, por isso a data costuma ser lembrada mais pelo feriado em algumas cidades que pelo aspecto... Leia mais

Novembro é o mês da Consciência Negra. O Brasil gosta de se imaginar como uma democracia racial, por isso a data costuma ser lembrada mais pelo feriado em algumas cidades que pelo aspecto político propriamente dito. Depois que o penúltimo mês do ano termina, é comum que as discussões sobre racismo no trabalho fiquem engavetadas até o próximo 20/11. Vamos inverter esta lógica?

O tema é delicado e, a princípio, pode parecer que não tem a ver com você, leitor (a) branco (a). Mas peço que me acompanhe nesta reflexão. Em tempos meio cinzas, como os que vivemos agora, é fundamental o engajamento de aliados em todas as lutas sociais, ainda que a questão, a princípio, não diga respeito a cada um de nós, individualmente.

Pare e pense: quantos (as) colegas negros (as) trabalham contigo? Quantos desses estão em posição de liderança? E fora do ambiente organizacional, quantas vezes, por exemplo, você já foi atendido por um médico negro?

É altamente provável que você engasgue em pelo menos duas destas perguntas e a explicação está na estrutura da nossa sociedade. É preciso assumir que o Brasil é um país marcado pelo racismo e o acesso às posições de prestígio e poder ainda está muito associado à cor da pele e à classe social.

Essas variáveis, muitas vezes interseccionadas, limitam o acesso às melhores escolas e universidades e reverberam no mercado de trabalho.

O resultado aparece em todos os setores, mas vou trazer alguns números da minha área de atuação, a publicidade: um estudo feito com as 50 maiores agências do país apontou que apenas 3 CEOs eram negros. Nenhuma negra. Entre os demais funcionários, a situação também não era melhor: só 3,5% dos trabalhadores das maiores agências de propaganda do Brasil são negros.

De forma geral, segundo o DIEESE, pessoas negras recebem 37% menos que pessoas brancas. E são a maioria entre as desempregadas: 60% do total.

“Ah, mas essa é uma questão social e não tem a ver com as empresas”, você poderia argumentar. “Justamente porque é uma questão social tem tudo a ver com as empresas”, eu retrucaria. Nossas organizações inovam, produzem conhecimento e geram empregos, mas também lucram e extraem recursos da sociedade. Nada mais justo que se envolvam nas principais questões do país e ajudem na elaboração de soluções para os grandes desafios nacionais.

Deixo alguns destes desafios para você: a cada promoção na sua empresa, pergunte-se se um (a) negro (a) poderia ocupar aquele novo cargo. Visibilidade importa e faz diferença na trajetória de grupos historicamente minorizados.

Na abertura de processos seletivos, estimule a participação de candidatos (as) negros (as). Há meios para isso. Você pode recorrer a universidades ou a consultorias especializadas, por exemplo.

Tornar os ambientes de trabalho mais diversos e discutir a questão do racismo para além de datas simbólicas é um passo para a construção de organizações mais saudáveis e de uma sociedade mais justa. E não é justamente isso que todos nós queremos?

18.11
Comunicação e enfrentamento ao racismo No mês da Consciência Negra, o blog recebe a visita de Taís Oliveira, do Versátil RP

Neste domingo (20) se comemora o Dia da Consciência Negra. Mais do que um feriado em algumas cidades, a data é importante para discutir as questões relacionadas a raça, comunicação e... Leia mais

Neste domingo (20) se comemora o Dia da Consciência Negra. Mais do que um feriado em algumas cidades, a data é importante para discutir as questões relacionadas a raça, comunicação e trabalho.

Aqui no blog tratamos deste assunto o ano inteiro e desta vez entendemos que era o momento de dar espaço para que uma uma jovem e articulada profissional negra de comunicação falasse por si mesma.

post1

Muito mais que 8%, muito além da temática racismo*

 

Um ano tem 365 dias e o mês de novembro tem 30, ou seja, 8% do ano em dias. Curiosamente é somente nesse pequeno período que o tema racismo é debatido com ênfase ou os profissionais negros são convidados para eventos, e em geral para falar de racismo, situação a qual vivenciamos em 100% dos 365 dias.

Sim, sei que se trata de uma data tida como “sazonal” (com aspas pois é importante ressaltar que é sazonal do ponto de vista editorial ou de marketing, mas que para nós, negros, a data significa mais que um feriado), mas vale lembrar que profissionais negros estão aptos a falar, escrever, palestrar, ensinar em todos os dias do ano e para muito além da temática racismo.

Se as empresas e veículos de comunicação querem realmente colaborar com a quebra do racismo na sociedade, que estejam dispostos a integrar em suas equipes, a ouvir e a consultar profissionais negros durante todo o ano.

E nem tem desculpa sobre onde encontrar esses profissionais, lá no Versátil RP tem uma série com pessoas das Relações Públicas, há o projeto Entreviste um Negro ,com uma lista colaborativa e bem variada, e ainda a empresa de consultoria e RH EmpregueAfro ,empenhada na implementação de diversidade nas organizações, todos focados no mercado de trabalho e academia.

Que o dia 20 de novembro não seja só mais uma data no calendário das organizações, mas a afirmação de um compromisso com a sociedade.

 

*Por Taís Oliveira

10.11
Sair do armário no trabalho Pesquisa da OutNow revela os custos econômicos da homofobia

  A questão da sexualidade no ambiente de trabalho ainda é um tabu em muitas organizações. Tirando algumas multinacionais que replicam por aqui as políticas de diversidade... Leia mais

sair-do-armario

 

A questão da sexualidade no ambiente de trabalho ainda é um tabu em muitas organizações. Tirando algumas multinacionais que replicam por aqui as políticas de diversidade adotadas nas matrizes norte-americanas e europeias, a maioria das empresas tem dificuldade em tratar deste assunto com tranquilidade. O resultado é um ambiente de comentários maldosos, gays e lésbicas acuados e baixos níveis de produtividade.

Pesquisa da ONG OutNow realizada em 11 países confirma esta realidade. Se na Austrália 51% dos funcionários LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros) são totalmente open no trabalho, no Brasil o número cai para 35% – e na Índia despenca para 8%.

Nós ostentamos ainda o incômodo título de campeões em homofobia no trabalho: 68% dos funcionários gays e lésbicas já ouviram comentários preconceituosos, muitas vezes disfarçados de piada, nas organizações.

Entre os 968 LGBT brasileiros entrevistados nesta pesquisa, apenas 25% dos gays acreditam que seus ambientes de trabalho são totalmente livres de homofobia. Entre as lésbicas, a situação piora: só 20% delas afirmam trabalhar em ambientes sem preconceitos. As pessoas trans têm acesso tão limitado ao mercado que a OutNow encontrou apenas três delas atuando em organizações no Brasil.

Com dados tão desanimadores, não é de se estranhar que tantos gays e lésbicas queiram mudar de emprego. Imagine a pressão psicológica que é passar a maior parte do dia num ambiente opressor e desrespeitoso.

Vamos fazer um exercício de empatia: imagine você, leitor (a) heterossexual, chegar à empresa na segunda-feira e não se sentir à vontade para falar sobre seu fim de semana, não poder colocar uma foto do seu (sua) companheira (o) na mesa de trabalho ou, pior, se policiar o tempo todo para mudar o gênero do seu amor. Chamar “ele” de “ela” é uma estratégia de sobrevivência bastante comum nas organizações.

O resultado de tanta opressão impacta nas contas da empresa: entre os LGBT assumidos, 75% acreditam que são produtivos no trabalho. Entre os que estão closeted, o número cai para 46%.

Não se trata, é claro, de tirar ninguém do armário à força. Muito pelo contrário. Mas é preciso criar condições objetivas (extensão de benefícios, treinamento em diversidade, sistema de ouvidoria eficiente) e garantir um ambiente mais acolhedor. Isso envolve uma profunda mudança na cultura da organização. Dá trabalho, mas os resultados compensam.

O mesmo estudo da OutNow estima – baseado em produtividade, turnover e processos judiciais – que a homofobia custa US$405 milhões à economia brasileira anualmente. Se o seu CEO precisa de números para se convencer a apostar em políticas de diversidade, dê um jeito deste artigo chegar até ele. Sua empresa agradece.

 

02.11
Diversidade na publicidade brasileira Ou mais precisamente: a falta dela. Pesquisa aponta que apenas 1% das protagonistas são mulheres negras

  Não é de hoje que se questiona a questão da representatividade na publicidade brasileira. Num país onde 51% da população é feminina, 53% são negros e pardos, 23% têm algum... Leia mais

ricardo-sales

 

Não é de hoje que se questiona a questão da representatividade na publicidade brasileira. Num país onde 51% da população é feminina, 53% são negros e pardos, 23% têm algum tipo de deficiência e outros tantos são LGBT, é mesmo de se estranhar que a publicidade continue quase sempre branca, masculina e heteronormativa.

Um estudo inédito, elaborado pela agência Heads, comprova este descompasso. A pesquisa analisou mais de 3000 comerciais veiculados na TV brasileira. Os resultados não chegam a surpreender, mas são reveladores.

Pra começar, as mulheres são apenas 26% entre as protagonistas dos filmes publicitários. Aparecem menos e, pior, quando surgem estão quase sempre associadas aos estereótipos de cuidados com a família e com o lar.

A mulher negra, então, é quase invisível nos intervalos comerciais: só 1% delas surge no papel principal.

Falando sobre raça, a assimetria entre brancos e negros é impressionante: os primeiros têm destaque sete vezes superior aos segundos. Preocupante.

As pessoas com deficiências, por sua vez, são completamente invisibiizadas na propaganda. Qual foi o último comercial em que você viu um cadeirante, anão ou amputado interagindo socialmente? Teleton e AACD só não contam.

Gays, lésbicas, bissexuais e pessoas trans passaram da ausência absoluta para uma participação nanica na publicidade. Ainda assim, quase sempre apenas em datas comemorativas e reproduzindo a dinâmica de família, relacionamento estável etc.

Temos aí um problemão. A publicidade forma gostos, estabelece padrões e dita uma suposta normalidade.

E quem não aparece não é lembrado. É o que acontece com os grupos minorizados – sem essa de “minoria”! a questão é outra; é minorização, um processo deliberado que apaga a existência de certos grupos sociais, mesmo quando eles são bastante representativos na população.

A resposta a essa invisibilização talvez esteja dentro das próprias agências e clientes. Outra pesquisa, essa da consultora Danila Dourado, mostrou que apenas 0,7 dos 404 executivos das maiores agências do país são homens negros. São 3 pessoas e nenhuma mulher está neste grupo. Entre os funcionários das agências de comunicação, a situação não é muito mais confortável: apenas 3,5% são homens e mulheres negros.

Sem representatividade fica mais difícil ter visibilidade. Este é um tema que precisamos enfrentar. Política de diversidade se faz olhando de dentro pra fora. Mas isso já é assunto para um outro texto.

26.10
Diversidade na moda 42ª edição da São Paulo Fashion Week celebra as diferenças e surpreende o público

          Quando até o mundo da moda, tradicionalmente associado a homogeneização e padrões rígidos de estética, se rende à conversa sobre... Leia mais

lab

 

 

 

 

 

Quando até o mundo da moda, tradicionalmente associado a homogeneização e padrões rígidos de estética, se rende à conversa sobre diversidade é porque o assunto ganhou de vez as ruas – e as passarelas.

 

A 42ª segunda edição da São Paulo Fashion Week (SPFW), que acontece até 28 de outubro no Pavilhão da Bienal do Ibirapuera, supreendeu público e crítica com coleções engajadas e discursos potentes de estilistas preocupados com a questão da representatividade no mercado da moda.

 

Se até bem pouco tempo atrás o evento era criticado por ser muito branco e exaltar a magreza excessiva, desta vez as passarelas deram espaço a modelos plus size, negras e pessoas transexuais. É um avanço e tanto.

 

Os destaques ficaram por conta dos desfiles da grife LAB, dos rappers Emicida e Evandro Fióti, que apresentaram uma coleção de street wear instigante, discutindo não apenas a questão racial, mas também a descontrução de gênero. Teve até Seu Jorge desfilando de saia.

 

Ronaldo Fraga não ficou atrás e fez um desfile apenas com mulheres trans. 28 delas, algumas pela primeira vez, brilharam na Bienal. “Numa época de ascensão de [Jair] Bolsonaro, [Marcelo] Crivella, bancada religiosa e bancada da bala, isso é fazer política. É minha forma de protesto”, disse à jornalista Monica Bergamo, da Folha.

 

Cada vez mais a diversidade parece um caminho sem volta. E isso não é nenhum modismo.

20.10
A importância da diversidade para a reputação das marcas e empresas

  É comum que se associe a reputação a uma espécie de blindagem, uma proteção extra que auxilia as organizações sobretudo em cenários de crise ou de intensa competição. Mas... Leia mais

ricardo-sales

 

É comum que se associe a reputação a uma espécie de blindagem, uma proteção extra que auxilia as organizações sobretudo em cenários de crise ou de intensa competição. Mas o que faz com que algumas empresas tenham melhor reputação que outras? Por que o voto de confiança dos stakeholders não se distribui de maneira linear a todas as organizações?

Não existe uma resposta única a essas perguntas, mas penso que o entendimento desta questão passa por dois pontos importantes: a qualidade do relacionamento com os públicos de interesse e a consistência das ações de cidadania corporativa.

Essas duas variáveis, que interferem na percepção que temos sobre as empresas, são diretamente relacionadas com a questão da diversidade no ambiente de trabalho e nas campanhas de marcas e produtos.

Este assunto já é discutido no Brasil há mais de dez anos, mas ganhou os holofotes neste 2016. Nunca se falou tanto sobre as demandas e necessidades de inclusão de grupos minorizados nas organizações e na comunicação que elas desenvolvem.

Refletir sobre diversidade exige disposição para revisão de crenças, abertura a novos aprendizados, desenvolvimento da empatia e também alguma resiliência. Pode parecer trabalhoso, mas os resultados compensam e extrapolam a dimensão do ambiente de trabalho.

No espaço profissional, a presença da diversidade está associada a melhores resultados, mais criatividade, clima inclusivo e menos faltas e rotatividade. No plano pessoal, percebo pessoas mais satisfeitas com seus empregos e dispostas a propagar mensagens de respeito às diferenças em todos os ambientes que frequentam, da família às redes sociais.

Não é à toa que cresce o interesse pelo tema. De acordo com o estudo PwC Global, 75% dos CEOs de grandes empresas que atuam no Brasil têm uma estratégia para a diversidade. O número confirma uma outra pesquisa, da Towers Watson, segundo a qual 56% das grandes empresas do país contam com programas de valorização da diversidade.

Essas iniciativas vão de fomentar discussões sobre o assunto dentro das organizações a desenvolver incentivos para aumentar a quantidade de mulheres e negros nos cargos de gestão. Passam, ainda, por criar um ambiente mais inclusivo às pessoas com deficiências e dar meios para que a diversidade sexual possa ser vivenciada livre de preconceitos e comentários homotransfóbicos.

No campo da comunicação, marcas valiosas – como Avon e Skol – têm dado cada vez mais espaço à valorização das diferenças em suas campanhas de publicidade. Visibilidade importa e os grupos representados agradecem. Além disso, as empresas que investem neste assunto conseguem se conectar a mais pessoas, reforçando seus laços de confiança e credibilidade junto a públicos estratégicos.

É claro que discurso e prática precisam caminhar juntos. Não adianta abraçar as diferenças na propaganda de TV e ignorar a falta de representatividade das mulheres ou fazer vista grossa para o preconceito que acontece dentro da empresa, por exemplo.

Do mesmo modo que exigem coerência, os stakeholders cada vez mais esperam das empresas atitudes que demonstrem preocupação e responsabilidade com a sociedade. Assim, diversidade e cidadania corporativa podem ser vistas como dois lados da mesma moeda. Aliar-se à luta contra os preconceitos e ajudar na promoção da inclusão no ambiente de trabalho são formas bastante efetivas de demonstrar compromisso com um mundo mais justo e igualitário.

Como bônus, empresas que apostam neste tema são percebidas como mais engajadas, recebem destaque na imprensa, ganham reconhecimento de suas pares e fortalecem justamente esta blindagem que chamamos de reputação. É vantagem para todos os envolvidos.

 

*Texto originalmente publicado na edição de outubro de 2016 da Revista da Reputação

05.10
Uma mulher trans no Prêmio Claudia Maria Clara de Sena, do Recife, foi reconhecida por sua atuação em políticas públicas

Maria Clara de Sena, moradora do Recife, recebeu ontem (4) o Prêmio Claudia 2016 na categoria Políticas Públicas. É a primeira vez que este reconhecimento, criado pela revista da Abril há 21... Leia mais

mcs

Maria Clara de Sena, moradora do Recife, recebeu ontem (4) o Prêmio Claudia 2016 na categoria Políticas Públicas. É a primeira vez que este reconhecimento, criado pela revista da Abril há 21 anos, é concedido a uma mulher transexual.

 

Maria Clara está acostumada a ser pioneira.  Ela também é a primeira mulher trans a assumir cargo em um Mecanismo de Prevenção e Combate à Tortura, órgão que atua em parceria com a ONU e busca coibir e denunciar violências nas cadeias. O estado de Pernambuco tem a maior superlotação carcerária do país e as denúncias de maus tratos são recorrentes.

 

A trajetória de Maria Clara se assemelha à de muitas mulheres trans e travestis no Brasil. Rejeitada pela família, saiu de casa cedo, não encontrou espaço no mercado de trabalho e precisou se prostituir por quatro anos nas ruas de João Pessoa (PB).  Precisou lutar muito para ter sua identidade reconhecida e conseguir seu espaço na sociedade.

 

O reconhecimento à sua atuação é bem-vindo no país que mais mata travestis e mulheres trans em todo mundo e onde 90% delas ão encontram alternativas fora da prostituição. Para conhecer mais sobre a história de Maria Clara, clique aqui.

 

 

 

Ricardo Sales

Ricardo Sales

Ricardo Sales é profissional de comunicação e pesquisador na ECA/USP. Atualmente, desenvolve trabalhos envolvendo políticas de diversidade nas organizações e visibilidade LGBT na comunicação das empresas. Como consultor, auxilia agências, marcas e organizações a desenvolverem uma comunicação mais respeitosa, inclusiva, empática e que valorize a diversidade. É professor e dá aulas e palestras sobre sexualidade, diversidade e comunicação intercultural. Formado em Comunicação Social pela ECA/USP, tem pós-graduação em Comunicação Institucional e cursa mestrado sobre políticas de diversidade e comunicação, também na USP. Contato: ricardodesales@gmail.com