07.04
Diversidade é tema de curso na Aberje Evento acontece na sexta-feira 27 de abril

Diversidade é um dos assuntos do momento, ninguém contesta. Mas sua marca ou empresa está preparada para lidar com este tema? O curso Diversidade na Comunicação e nas... Leia mais

Diversidade é um dos assuntos do momento, ninguém contesta. Mas sua marca ou empresa está preparada para lidar com este tema?

O curso Diversidade na Comunicação e nas Organizações tratará de questões relacionadas a gênero, LGBT, pessoas com deficiência, raça e vieses inconscientes nas empresas e na comunicação que fazemos no dia a dia.

Vamos discutir cases, esclarecer dúvidas e entender de que forma os temas diversidade e inclusão podem entrar na pauta da sua organização ainda em 2018.

Estaremos juntos no dia 27 de abril, das 9h às 18h. As inscrições podem ser feitas no site da Aberje. Até lá!

06.01
2017 foi o ano da diversidade. 2018 precisa ser o da inclusão. Apesar das tantas carências e de alguns tropeços, em 2017 vimos esta pauta ganhar mais espaço. Precisamos avançar em 2018.

  Comecei o ano passado com uma previsão, feita no meu perfil no LinkedIn: 2017 seria o ano da diversidade. Não era um chute ou um palpite vazio. A reflexão foi feita a partir da... Leia mais

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Comecei o ano passado com uma previsão, feita no meu perfil no LinkedIn: 2017 seria o ano da diversidade. Não era um chute ou um palpite vazio. A reflexão foi feita a partir da observação dos movimentos que acontecem na sociedade e também no universo das marcas e empresas.

E de fato 2017 foi um ano importante. Nunca se falou tanto sobre diversidade nas organizações que atuam no Brasil. Cada vez mais executivas e executivos têm estimulado discussões sobre respeito, assédio e promoção da igualdade a todas as pessoas, independentemente de gênero, raça, condição física ou orientação sexual.

Algumas empresas têm atentado para o seu papel na apresentação de soluções para os maiores problemas do país, o que passa por uma discussão sobre os desafios do mercado de trabalho. Se é verdade que neste momento temos uma massa de pessoas desempregadas, também é fato que mesmo nos tempos de bonança as oportunidades sempre foram muito mal distribuídas.

E não é preciso nenhuma pesquisa muito elaborada para atestar isso. Basta comparar o Brasil que vemos nas ruas, na hora em que saímos para almoçar, com aquele que aparece na maior parte dos nossos escritórios, quando voltamos da pausa.

Nossa população é majoritariamente negra (54%) e feminina (51%). Outros milhões são LGBT + e muitos outros têm algum tipo de deficiência (23,7%). Nossas empresas, porém, são quase sempre muito iguais: o topo é branco e masculino.

Mulheres representam pouco mais de 10% dos conselhos de administração e pessoas negras não alcançam 5% entre os diretores das 500 maiores empresas do país, segundo dados do Instituto Ethos. As pessoas com deficiências, apesar dos avanços incentivados pela Lei de Cotas, seguem à margem das posições de maior prestígio. Muitas lésbicas e gays estão no armário em seus trabalhos (65%) e pessoas trans raramente têm acesso ao mercado formal.

Esse ciclo de exclusão prejudica nosso crescimento como sociedade, empresas e indivíduos. Um país que não dá oportunidades iguais a seus cidadãos não prospera de forma contundente; organizações que não se preocupam com a diversidade perdem em termos de engajamento e inovação; e pessoas que não convivem com as diferenças não exploram todo seu potencial.

Apesar das tantas carências e de alguns tropeços, em 2017 vimos esta pauta ganhar mais espaço. Não foi fácil e este processo aconteceu às custas de alguns embates, inclusive com alguns que não gostaram de ter seus espaços de privilégio questionados.

“Avançamos ou retrocedemos?”, costumam me perguntar. “Avançamos em meio a retrocessos e retroagimos em meio a avanços”, é o que costumo responder. É o paradigma da complexidade. Não existem respostas prontas ou fáceis no mundo atual.

Porém, se 2017 foi o ano da diversidade e muitas conversas se estruturaram, 2018 precisa ser o ano da inclusão, com ações ainda mais efetivas. Não que os debates devam parar, muito pelo contrário. É necessário discutir – e muito! – sobretudo em algumas indústrias, culturas ou ambientes mais resistentes (alô, empresas nacionais, precisamos de vocês!).

Mas tão importante quanto falar é se engajar com objetivos, metas e compromissos públicos. Falando concretamente, quantas pessoas com deficiências você pretende promover em 2018? Quantas negras e negros quer ver em seu quadro de gestores? E a taxa de retorno após a licença-maternidade, em qual patamar você espera que ela esteja no fim do ano que vem? Quantas pessoas trans você pretende entrevistar nos processos seletivos?

Refletir sobre essas perguntas é importante para estabelecer indicadores e acompanhar a evolução de nossas ações. Que em 2018 a gente possa avançar ainda mais em termos de diversidade, mas, acima de tudo, que este seja o ano da inclusão.

Isso depende da mobilização das empresas, governos, ativistas e entidades civis. Mas depende também do nosso engajamento pessoal, da nossa insatisfação com as injustiças, da nossa empatia, solidariedade e vontade de construir um país mais inclusivo para todas as pessoas. Vamos juntos?

01.12
Diversidade é tema de curso no Rio de Janeiro O evento acontece na quarta (6), em Botafogo

Diversidade é um dos assuntos do momento, ninguém contesta. Mas sua marca ou empresa está preparada para lidar com este tema? O curso Diversidade na Comunicação e nas Organizações tratará... Leia mais

Diversidade é um dos assuntos do momento, ninguém contesta. Mas sua marca ou empresa está preparada para lidar com este tema?

O curso Diversidade na Comunicação e nas Organizações tratará de questões relacionadas a gênero, LGBT, pessoas com deficiência, raça e vieses inconscientes nas empresas e na comunicação que fazemos no dia a dia.

Vamos discutir cases, esclarecer dúvidas e entender de que forma os temas diversidade e inclusão podem entrar na pauta da sua organização em 2018. Será a primeira edição carioca, realizada em parceria com a Usina da Comunicação.

Estaremos juntos na quarta (6), das 9h às 18h, no bairro de Botafogo. As inscrições podem ser feitas no site da Aberje. Até lá!

Ricardo Sales foi eleito pela Out&Equal, maior ONG do mundo sobre o assunto LGBT nas organizações, um dos brasileiros mais influentes neste tema no ano de 2017. É consultor de comunicação e diversidade.

Ricardo Sales foi eleito pela Out&Equal, maior ONG do mundo sobre o assunto LGBT nas organizações, um dos brasileiros mais influentes neste tema no ano de 2017. É consultor de comunicação e diversidade e pesquisador na ECA/USP.

10.10
Responda rápido: você tem algum preconceito?

O preconceito está presente no dia a dia dos brasileiros e se manifesta nos diferentes espaços que frequentamos, inclusive o ambiente de trabalho. Isso não é propriamente uma novidade, mas... Leia mais

O preconceito está presente no dia a dia dos brasileiros e se manifesta nos diferentes espaços que frequentamos, inclusive o ambiente de trabalho. Isso não é propriamente uma novidade, mas tínhamos poucos dados estatísticos para comprovar esta afirmação.

A pesquisa Skol Diálogos, que a Ambev encomendou junto ao Ibope, preenche esta lacuna e traz importantes insights para a gente refletir sobre diversidade e inclusão nas nossas empresas e na sociedade.

O estudo ouviu 2002 pessoas de diferentes faixas etárias em todas as regiões do país. Os dados são reveladores: 83% dos brasileiros não se consideram preconceituosos. Entretanto, 7 em cada 10 já fizeram algum comentário quadrado.

O machismo se destaca neste cenário. As frases mais faladas são “mulher tem que se dar ao respeito” (49% dos entrevistados já disseram isso) e “mulher ao volante, perigo constante” (28%).

O racismo aparece em expressões como “não sou preconceituoso, até tenho um amigo negro”, dita por 1 em cada 4 brasileiros.

Entre os 17% dos brasileiros que se declaram preconceituosos, 29% têm alvo certo: a população LGBT. É grande a tolerância a frases como “pode ser gay, mas não precisa beijar em público” (25% falam isso) e “isso é coisa de viado” (23%).

A língua não é apenas o meio pelo qual nos comunicamos. É também o processo pelo qual reproduzimos estereótipos, preconceitos e ideias equivocadas. Neste sentido, é reveladora a presença de tantos comentários desrespeitosos no nosso dia a dia.

Não por acaso, o Brasil é o país onde um jovem negro é assassinado a cada 23 minutos, seis mulheres são estupradas a cada hora e, só em 2016, 340 pessoas LGBTs foram assassinadas em crimes de ódio.

Perguntados se reagem ao ouvir um comentário preconceituoso, metade dos brasileiros afirma ficar calada – as mulheres são maioria entre os que manifestam sua contrariedade (60%).

Discutir o assunto não pode ser uma responsabilidade apenas dos “outros”, as mulheres, as pessoas negras, gordas ou LGBTs. Se queremos um país mais respeitoso, precisamos nos unir em torno deste debate e questionar nossos comportamentos e atitudes.

O preconceito dificulta o diálogo e impede a conexão entre as pessoas. Uma sociedade mais justa e inclusiva para todos nós depende de nossa disposição para conversamos sobre o tema. Vamos juntos?

02.10
O que são os vieses inconscientes e como eles prejudicam sua carreira

Li  uma boa matéria sobre a questão dos vieses inconscientes e como cada vez mais empresas no Brasil tem se aproximado deste assunto. É mesmo uma conversa fundamental para conquistar avanços... Leia mais

Li  uma boa matéria sobre a questão dos vieses inconscientes e como cada vez mais empresas no Brasil tem se aproximado deste assunto. É mesmo uma conversa fundamental para conquistar avanços nos temas diversidade e inclusão.

Faz algum tempo estou imerso em estudos e artigos sobre o assunto e tenho tido boas experiências com palestras e oficinas em diferentes empresas espalhadas pelo país.

Nessas ocasiões, costumo apresentar uma pesquisa realizada em São Paulo que joga um balde de água fria sobre a cabeça daqueles que se dizem sem preconceitos, “gender blind” ou acham que falar de diversidade é “mimimi”.

Os professores Amanda Ramos e Bruno Araújo, da Fupecapi, pediram para dois grupos de alunos de MBA avaliarem o currículo de um candidato à vaga de gerente de vendas.

Os participantes, todos com experiência em recrutamento e seleção, deveriam dizer se a pessoa estava apta ao cargo, se deveria ser contratada e se teria chance de promoção num intervalo de cinco anos.

Além disso, foram estimulados a compartilhar suas impressões sobre o candidato em questão.

Os dois grupos receberam currículos exatamente iguais: um profissional de 45 anos, sem filhos, com disponibilidade para viagens e ampla experiência em vendas. Só um ponto era diferente: o gênero.

Enquanto uma sala avaliou a candidata Fernanda, outra, avaliou Fernando. Currículos exatamente iguais, lembrem-se. Os resultados são reveladores: a sala que avaliou o homem o contrataria, considerou-o mais adequado ao cargo e elegível a promoção em até cinco anos. A sala que avaliou a mulher, não.

Chamo a atenção para o fato de que o (a) candidato (a) fictício (a) tinha 45 anos e não tinha filhos. Os pesquisadores utilizaram esta variável para evitar prejuízos imediatos a mães ou mulheres no auge da fertilidade. Não adiantou: a candidata continuou preterida.

Quanto as percepções, quem avaliou Fernanda “sentiu” que ela era mais “amável” e “simpática”, características estereotipadas e mais associadas às mulheres.

Este “sentimento” dos recrutadores tem nome: vieses inconscientes, um conjunto de padrões estabelecidos ao longo da vida e que influenciam a maneira como percebemos, nos relacionamos e interagimos com os outros.

Todos nós temos vieses, sem exceção. Trazê-los à tona é uma alternativa para tomar decisões melhores, mais acertadas e evitar impactos negativos nas vidas e carreiras de outras pessoas. Voltarei ao tema nas próximas semanas.

17.08
O Conar é a nossa Carolina: o tempo passou na janela, mas só ele não viu.

Nenhuma mudança acontece sem alguma resistência. Seria inocente de nossa parte acreditar que o aumento das discussões sobre diversidade na comunicação e no ambiente de trabalho viria sem... Leia mais

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Nenhuma mudança acontece sem alguma resistência. Seria inocente de nossa parte acreditar que o aumento das discussões sobre diversidade na comunicação e no ambiente de trabalho viria sem chiadeira ou críticas de algumas pessoas ou instituições.

Não me surpreende quando as reclamações vêm dos indivíduos, mas fico incomodado quando elas partem de associações que representam uma coletividade. Foi o que aconteceu essa semana com o Conselho de Autorregulação Publicitária, o Conar.

O órgão que deveria zelar pela ética e promoção dos melhores valores humanos na publicidade patrocinou uma campanha infeliz que reduz as questões de diversidade e representatividade a “gosto pessoal”.

Um dos comerciais compara a cobrança por mais pessoas negras em filmes publicitários a gostar ou não de lambada. Num país em que existem apenas 35 negros a cada mil funcionários das 50 maiores agências de comunicação, deveria ser algo escandaloso. Para o Conar, a reclamação é “exagerada”.

O outro, coloca diferentes tipos de família de cada lado da tela e resume: seria como gostar de goiaba branca ou vermelha. O Conar ignora a importância da representatividade, ainda mais no Brasil, líder mundial em assassinato de pessoas LGBT – foram 340 crimes de ódio apenas em 2016.

O que o Conar – justo ele, que ironia! – não entende é que a publicidade pode formar gostos, determinar padrões e propagar estereótipos na sociedade. Mas quando considera a diversidade e se preocupa em representar diferentes grupos ele está tentando fazer o inverso disso.O vice-presidente executivo do órgão, Edney Narschi, disse à Folha que “estão querendo fazer um discurso ideológico na nossa publicidade”. A frase não poderia ser mais desconectada das discussões que neste momento acontecem nas organizações e na própria publicidade.

Nunca se falou tanto em diversidade. Cada vez mais empresas estão atentas às pesquisas que apresentam as vantagens competitivas – sobretudo em termos de inovação e engajamento – de uma equipe diversa.

Nunca se falou tanto em representatividade. As pessoas querem se conectar com marcas que as inspirem e retratem a vida de forma mais autêntica e verdadeira. Mas o Conar está preso ao aspiracional, à publicidade antiga e que não faz diferença na vida dos consumidores.

É uma visão caduca e saudosista. Uma releitura do “mas sempre foi assim!” ou do “hoje está tudo muito chato!”. A publicidade não está ficando careta, muito pelo contrário: ela está sendo instigada a ser mais criativa, inclusiva e empática. Alguns já perceberam isso. Mas o Conar – cuja diretoria, aliás, é composta apenas por homens – ainda não.

Arriscando ser piegas ao extremo, termino citando hico Buarque:

Lá fora, amor. Uma rosa nasceu. Todo mundo sambou. Uma estrela caiu. Eu bem que mostrei sorrindo. Pela janela, ói que lindo, mas Carolina não viu.

O Conar hoje é a Carolina. O tempo passou na janela, mas só ele não viu.

 

08.08
O Google não perdoou seu funcionário machista. E nem deveria. Engenheiro deu declarações polêmicas na semana passada

Quem acha que falar sobre diversidade é modismo ou "mimimi" sofreu um revés esta semana com a decisão do Google de demitir um engenheiro que atribuiu a diferenças biológicas as desigualdades... Leia mais

Quem acha que falar sobre diversidade é modismo ou “mimimi” sofreu um revés esta semana com a decisão do Google de demitir um engenheiro que atribuiu a diferenças biológicas as desigualdades de gênero encontradas na indústria de tecnologia nos EUA.

James Damore escreveu um memorando justificando por que há menos mulheres no Vale do Silício. Segundo o engenheiro, “a distribuição de preferências e habilidades entre homens e mulheres difere, em parte, por causas biológicas e essas diferenças podem explicar por que não há uma representação igualitária de mulheres em cargos técnicos e de lideranças”.

O (agora ex) funcionário do Google ainda reforçou uma série de estereótipos de gênero, como os que associam os homens ao raciocínio lógico e sistemático e as mulheres, ao trabalho social e artístico.

É a velha técnica de se valer de malabarismos biológicos para evitar a discussão que realmente importa: as diferenças são socialmente construídas. Homens e mulheres não são aptos ou inaptos a determinadas atividades “por natureza”. A formação de nossas habilidades e talentos está relacionada à motivação, aos estímulos que recebemos, ao fato de termos exemplos para nos incentivar, entre outros fatores.

Há muito pouco de “natural” entre seres humanos. O que as pesquisas mostram, isso sim, é que já na formação os estereótipos de gênero prejudicam as mulheres. Professores de Matemática, por exemplo, tendem a dar menos atenção às meninas e dão notas melhores a elas quando não sabem que são garotas.

Isso continua na faculdade, onde algumas mulheres ouvem frases como “agora vamos explicar porque tem muita menina na sala”. Existe um sistema perverso que desencoraja as mulheres a seguirem determinadas carreiras. Aquelas que vencem as primeiras dificuldades e se formam nas áreas de exatas, por exemplo, chegam ao mercado e encontram profissionais como o engenheiro do Google.

A demissão de James Damore não é uma “vitória do politicamente correto”, como ouvi esta semana. É apenas o que se espera de uma empresa comprometida com a inclusão e disposta a tornar sua força de trabalho mais diversa – por razões culturais, sociais e também econômicas.

Imagine o estrago que alguém com a mentalidade do funcionário demitido pode causar na carreira de outras profissionais? Vale para as questões de gênero, mas também para as de raça, de LGBT ou das pessoas com deficiências.

Falar sobre diversidade não é modismo. A discussão veio pra ficar. E quem não se atualizar ou insistir na reprodução de preconceitos tende a ficar para trás – exatamente como o engenheiro do Google

24.07
O empoderamento feminino veio pra ficar, Olivetto

Seguindo a máxima de que um dia sem polêmica é um dia perdido, a internet está às voltas com a entrevista do publicitário Washington Olivetto à BBC Brasil. Nela, o criador de... Leia mais

Seguindo a máxima de que um dia sem polêmica é um dia perdido, a internet está às voltas com a entrevista do publicitário Washington Olivetto à BBC Brasil.

Nela, o criador de campanhas clássicas como a do Garoto Bombril e Meu Primeiro Sutiã, afirma que o “empoderamento feminino é um clichê constrangedor”. Constrangidos ficamos nós, Olivetto.

Está certo que o título da matéria é bem caça-clique e que você disse coisas importantes, como “empoderamento feminino se pratica, não se prega”. Mas a comparação de mulheres a automóveis e a reprodução da ideia de que fazer graça é mais importante que não reproduzir estereótipos pegaram mal.

O mundo mudou, Olivetto. Hoje a piada engraçada é aquela de que todos acham graça. Não se ri mais do gordo, mas com o gordo. Entende a diferença?E isso não quer dizer que ficamos mais chatos ou que a nova geração seja fiscal de criatividade. Muito pelo contrário. A diferença é que hoje temos mais consciência do alcance e do papel da comunicação.

A publicidade forma gostos, pode reforçar preconceitos e espalhar mensagens bastante equivocadas. Mas pode fazer o inverso disso tudo também e colaborar para a construção de uma sociedade mais justa, inclusiva e empática.

Falando assim parece chato? Garanto que não é o caso e dá pra divulgar valores mais bacanas e atuais até vendendo sabão em pó – ou palha de aço, se você preferir.

Sabia que no Brasil 1 em cada 3 pessoas culpa a própria mulher pelo estupro sofrido? Que a cada 11 minutos uma brasileira é violentada? Empoderar as mulheres – na publicidade, no trabalho e em toda a sociedade – é uma questão ética e de sobrevivência, Olivetto.

Você não é o primeiro que derrapa falando sobre diversidade. O Nizan também escorregou e ainda vão tomar uns tombos todos os medalhões que não perceberem que o contexto hoje é outro.

Meu conselho não solicitado é o seguinte: chama o pessoal da sua agência pra conversar. Veja o que os mais jovens têm a dizer sobre a repercussão da sua entrevista. Se pessoalmente todos concordarem com você, melhor mudar de tática e tentar, sei lá, bilhetinhos anônimos. Aí, quem sabe, a verdade pode aparecer. Só não dá pra concordar com você, Olivetto.

28.06
28 de Junho, dia do Orgulho LGBT Estimule debates e incentive o respeito e a valorização da diversidade na sua organização.

  Nesta semana, dia 28 de Junho, é celebrado o Dia do Orgulho LGBT. Um bom ponto de partida para recontar esta história é lembrar que não se trata apenas de “orgulho gay”. A sigla... Leia mais

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Nesta semana, dia 28 de Junho, é celebrado o Dia do Orgulho LGBT. Um bom ponto de partida para recontar esta história é lembrar que não se trata apenas de “orgulho gay”. A sigla LGBT abriga mais identidades do que essas quatro letras dão conta de explicar e é importante reforçar a participação também das lésbicas, bissexuais e pessoas trans no processo de afirmação das questões relacionadas à sexualidade e à identidade de gênero. Se hoje este assunto pode ao menos ser discutido em alguns espaços da sociedade, é porque muita gente foi e continua indo às ruas demandar direitos e visibilidade.

 

Mas por que 28 de junho? A escolha da data não é aleatória e remete aos acontecimentos de 1969, no StoneWall-Inn, um bar que funcionava em Nova York numa época em que não eram permitidos espaços para convivência das pessoas LGBT. O Stonewall servia de ponto de encontro informal, e permanecia aberto em parte graças ao pagamento de propinas às autoridades locais. Mesmo com o suborno, eram comuns batidas policiais e agressões aos frequentadores do local. Até que eles resolveram se insurgir.

 

Não há consenso sobre quem iniciou o levante, mas é sabido que houve grande protagonismo de pessoas trans, drag queens e lésbicas, além dos gays, claro. O dia do estopim da revolta foi justamente um 28 de junho. A gota d´água teria sido a agressão que uma lésbica sofreu de um policial. Na sequência deste fato houve confusão e quebra-quebra e, num dado momento, uma travesti teria estimulado os presentes a lançarem moedas aos policiais, aos gritos de “Não é dinheiro que vocês querem? Tomem!”.

 

Há quem diga, talvez em tom de anedota, que a revolta de Stonewall tem relação também com a morte de Judy Garland. A grande estrela do cinema era adorada pela comunidade LGBT e muitos frequentadores do Stonewall-Inn estavam particularmente sensibilizados com a morte dela, ocorrida naquela mesma semana.

 

Seja qual for a versão, fato é que os protestos em Nova York duraram pelo menos três dias. E um ano depois, também num 28 de junho, as ruas da cidade recebiam a primeira Parada do Orgulho. De lá pra cá, houve alguns avanços, mas também alguns retrocessos – como, alías, é praxe nos processos sociais. Dentro da comunidade LGBT, porém, fortaleceu-se a convicção de que direitos são conquistados apenas com luta e visibilidade – o que acontece nas ruas, mas também no trabalho e a partir da nossa comunicação.

24.06
A importância de comunicar a diversidade A conversa sobre diversidade é um caminho sem volta. Marcas que falam sobre o assunto serão mais cobradas e acompanhadas de perto pelos públicos, e isso é ótimo.

  Algumas marcas mergulharam de vez no assunto diversidade. Comerciais com mulheres empoderadas e pessoas LGBTs passaram a fazer parte da paisagem até ontem monótona da publicidade... Leia mais

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Algumas marcas mergulharam de vez no assunto diversidade. Comerciais com mulheres empoderadas e pessoas LGBTs passaram a fazer parte da paisagem até ontem monótona da publicidade brasileira.

Como era de se esperar, o movimento veio acompanhado de algumas críticas. De um lado, os ressentidos. Dia desses, numa palestra, vieram me perguntar “cadê o protagonismo do homem branco heterossexual?”. Fiquei com vontade de questionar se os últimos 200 mil anos não tinham sido suficientes, mas fui mais polido.

De outro lado, movimentos sociais cobram, com razão, que as ações de publicidade sejam acompanhadas de medidas efetivas das marcas e empresas em prol da diversidade.

Concordo com estes últimos, mas acho que precisamos desenvolver uma visão histórica e mais ampla do assunto.

Quando uma marca fala de diversidade, ela está se posicionando, saindo de cima muro, e tomando lado em discussões sérias e que precisam avançar na nossa sociedade.

Ao contrário do que se pode pensar, nunca “é só publicidade”. A comunicação molda gostos, pode reforçar ou contestar estereótipos e é, sem dúvida, um processo fundamental para educar e sensibilizar para as diferenças.

Além disso, representatividade importa. Quem cresceu num mundo em que não havia qualquer referência positiva na TV a gays, negros ou pessoas trans sabe bem do que estou falando.

A conversa sobre diversidade é um caminho sem volta. Marcas que falam sobre o assunto serão mais cobradas e acompanhadas de perto pelos públicos, e isso é ótimo. Ganham as organizações e toda a sociedade.

Claro que os esforços de comunicação precisam vir acompanhados de iniciativas concretas e também do desenvolvimento de uma cultura organizacional aberta e inclusiva.

Mas a publicidade pode, sim, ser um excelente primeiro passo para a construção de um mundo mais justo e respeitoso para todas as pessoas.

 

Ricardo Sales

Ricardo Sales

Ricardo Sales é consultor de comunicação e diversidade e pesquisador na Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo, onde se graduou, realizou mestrado e atualmente cursa doutorado sobre políticas de diversidade nas organizações. É especialista nos temas inclusão, gênero, sexualidade e vieses inconscientes. Foi eleito pela Out&Equal, maior ONG do mundo sobre o assunto LGBT nas organizações, um dos brasileiros mais influentes neste tema no ano de 2017. Faz parte da equipe que revolucionou a comunicação de cerveja no país, atendendo a marca Skol. Atuou para clientes como Ambev, Accor Hoteis, Bloomberg, Braskem, KPMG e Monsanto. É palestrante, professor e membro do Comitê LGBT da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial. É também um dos fundadores do grupo de estudos em diversidade e interculturalidade da ECA/USP. Contato: ricardodesales@gmail.com