27.03
Diversidade no mundo jurídico Mais um segmento importante se engaja na causa da diversidade. E as agências de comunicação, cadê?

Os clichês costumam associar o mundo jurídico a grandes mesas de madeira, formalidade no relacionamento entre pares e alguma burocracia no trato de processos. Se por uma lado esta imagem... Leia mais

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Os clichês costumam associar o mundo jurídico a grandes mesas de madeira, formalidade no relacionamento entre pares e alguma burocracia no trato de processos.

Se por uma lado esta imagem não é totalmente equivocada, por outro, a área de advocacia tem dados passos importantes rumo a ambientes mais respeitosos, mas não necessariamente sisudos. Falo aqui de políticas de diversidade e inclusão.

A Faculdade de Direito da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo recebeu na última sexta-feira (24) a primeira edição do evento LGBT por Direito: diversidade e inclusão no mundo jurídico.

A iniciativa contou com a participação dos mais importantes escritórios do país, como Mattos Filho, Trench, Rossi e Watanabe, Pinheiro Neto, Shearman e Sterling e outros.

Advogadas e advogados renomados apresentaram suas principais preocupações e iniciativas em relação ao tema da diversidade.

Chamou a atenção o tom de sinceridade das falas, com pessoas claramente emocionadas e engajadas com a possibilidade de ajudar a construir uma sociedade mais justa e igualitária.

Foram anunciadas ações importantes, como o ingresso gratuito de ações de retificação de nome para pessoas trans. Além disso, os escritórios firmaram o compromisso de avançar com este debate, conscientizar seus clientes e fornecedores para a importância do assunto e encarar novas frentes, como o desafio da inclusão racial no meio jurídico.

É mais um segmento importante se engajando na causa da diversidade. Depois das multinacionais e dos grandes players de tecnologia, agora os escritórios de advocacia.

Mas falta gente nesta conversa. Agências de comunicação, o segmento automotivo, os grandes bancos e estatais, por exemplo.

Quando o assunto é inclusão, não existe concorrência. A causa é maior. Por isso, converse com os principais representantes do seu setor e comecem juntos a discutir o assunto.

Quanto mais gente estiver preocupada com a questão da representatividade e do respeito às diferenças, mais rapidamente avançaremos.

17.03
A virada de mesa de Skol Marca se aproxima das questões de diversidade e surpreende o mercado

  Tenho a honra de fazer parte, como consultor de comunicação e diversidade, da equipe que está por trás de um dos movimentos mais instigantes da publicidade brasileira recente: a... Leia mais

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Tenho a honra de fazer parte, como consultor de comunicação e diversidade, da equipe que está por trás de um dos movimentos mais instigantes da publicidade brasileira recente: a virada de mesa na comunicação das marcas de cerveja.

Se até pouco tempo o segmento era associado apenas à objetificação da mulher, hoje o que vemos são algumas marcas engajadas, demonstrando conexão com seus consumidores e com os novos tempos. Skol é a principal delas.

A marca já não usava a imagem da mulher em seus filmes há quase dez anos, mas seguia compartilhando o estigma de um segmento que ainda comete deslizes. Neste caso, como líder de mercado, nada melhor que usar sua força e voz para elevar a categoria. E foi isso que Skol fez com mais intensidade a partir de 2016.

Em junho do ano passado, a marca patrocinou a Parada LGBT de São Paulo e lançou o conceitou #RespeitoIsOn. A ação se repetiria no Rio e em Salvador, e estimulou a criação do filme abaixo, da agência F/NAZCA S&S:

 

O impacto foi grande. Não é todo dia que se vê uma empresa do porte da Ambev tomando partido numa discussão tão necessária quanto a dos direitos de lésbicas, gays, bissexuais e pessoas trans.

Na sequência vieram as ações de patrocínio aos Jogos Paralímpicos do Rio, incluindo filmes com pessoas comuns com deficiências, e não apenas os paratletas.

Em setembro, mais um passo adiante. Skol Beats trouxe uma mulher negra como protagonista de seu novo lançamento. O fato, que deveria ser corriqueiro, causou comoção num país em que negras representam apenas 1% das protagonistas da publicidade, segundo estudo da Heads. O filme foi criado pela Wieden + Kennedy.

Quem achou que tinha acabado se surpreendeu positivamente com a campanha de verão. O mote “Redondo é sair do seu quadrado” levou as pessoas a conversarem sobre diferentes tipos de corpo, cor e estilos.

O filme Viva a Diferença, abaixo, foi um dos mais compartilhados nas redes sociais.

No Carnaval, Skol se posicionou contra o assédio. Distribuiu milhares de apitos em blocos de Florianópolis, Recife, Salvador e Rio, e incentivou as mulheres a denunciarem abusos. Até uma “marchinha de respeito” foi criada.

E no Dia Internacional da Mulher, a marca demonstrou mais uma vez seu compromisso com a valorização da diversidade e com o respeito às diferenças. Skol encarou seu passado de frente e convidou oito artistas a redesenharem cartazes antigos da cerveja, mostrando como as mulheres são vistas pela marca: fortes e independentes.

A ação #ReposterSkol estimula as pessoas a indicarem bares que eventualmente ainda tenham cartazes antigos. A partir disso, o time da Ambev vai até lá e providencia a alteração. O conceito agora é “Redondo é sair do seu passado”, e o site da iniciativa é http://www.skol.com.br/reposter

Este movimento de Skol mostra a potência e a atualidade das discussões sobre diversidade, respeito e inclusão. É um trabalho atento, feito com bastante cuidado, e que já reverbera dentro da própria Ambev e também sobre outras marcas do grupo.

Campanhas recentes de Brahma e Budweiser também estão mais antenadas aos novos tempos. A empresa, além disso, tem estimulado as discussões sobre diversidade no ambiente de trabalho e recentemente assinou acordos com o ONU Mulheres e o Fórum de Empresas e Direitos LGBT.

É assim, com um olhar para fora, mas sem se perder do seu próprio ambiente, que grandes empresas têm avançado rumo a um mundo mais justo, inclusivo e respeitoso.

07.03
Afinal, o que querem as mulheres? As discussões em torno do feminismo estão nas redes, nas ruas e também nas nossas empresas.

  A questão do título remete a Freud e para conseguir uma resposta, o caminho é simples: pergunte a elas! A semana do Dia Internacional da Mulher é uma excelente oportunidade para... Leia mais

 

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A questão do título remete a Freud e para conseguir uma resposta, o caminho é simples: pergunte a elas!

A semana do Dia Internacional da Mulher é uma excelente oportunidade para marcas e empresas promoverem discussões sobre a presença feminina nas organizações e na comunicação que fazemos.

As discussões em torno do feminismo estão nas redes, nas ruas e também nas nossas empresas. É cada vez maior o número de mulheres engajadas com boas (e antigas!) causas, como a divisão de tarefas domésticas, a equidade de salários e oportunidades e a reflexão sobre o que é ser mulher numa sociedade notadamente machista, como a brasileira.

E qual o papel dos homens no feminismo? Inicialmente, sentar, escutar e aprender. Sem pré-julgamentos nem opiniões a priori. Apenas exercite a empatia e abra bem os ouvidos.

Num segundo momento, é preciso repudiar as piadas e comentários misóginos, que passam pelos grupos de Whatsapp ou mesas de bar. O “humor” muitas vezes é uma ferramenta para expressão dos preconceitos inconscientes (ou não!) e manutenção das desigualdades.

Além disso, é preciso dividir a voz com as mulheres. Faça um breve exercício: nas próximas semanas, observe como elas são muito mais constantemente interrompidas em reuniões do que nós, homens. Da próxima vez que isso acontecer, se for o caso, repreenda o colega inconveniente e peça que deixe a mulher concluir seu raciocínio.

Antes de taxar tudo de “mimimi” ou dizer que o mundo está ficando chato, reflita sobre quantos privilégios você, caro leitor, tem acesso apenas por ser homem. São vários, garanto.

Se a reflexão não engrenar, pense, pelo menos, em suas mães, filhas, esposas e amigas queridas. Uma conversa sobre os medos e receios delas, além das percepções que têm sobre o mundo do trabalho e a maneira como costumam ser representadas na comunicação pode ser um bom começo.

Desejo um 8 de Março de reflexão e mudança de atitude aos homens e de luta às mulheres – a todas elas: cis, trans, negras, lésbicas, com deficiências, refugiadas, enfim, mulheres.

02.03
Dia Internacional da Mulher: ainda dá tempo de evitar deslizes Comunicadores podem - e devem - estimular o debate sobre equidade nas empresas

O Dia Internacional da Mulher está chegando e, de antemão, me solidarizo às profissionais que vão receber flores, bombons, cartões floridos... e só. É impressionante a quantidade de... Leia mais

Black businesswoman in conference room with co-workers

O Dia Internacional da Mulher está chegando e, de antemão, me solidarizo às profissionais que vão receber flores, bombons, cartões floridos… e só.

É impressionante a quantidade de empresas que ainda não perceberam que o mundo mudou e não cabe mais associar o feminino apenas à delicadeza e à fragilidade – se é que um dia coube, cá entre nós.

“Lá vem o mimimi”, podem pensar alguns leitores. Mas a questão vai além disso. Flores, bombons e cartões são gentis e valorizados por algumas pessoas, mas não é apenas isso que as mulheres querem.

O 8 de Março é uma data de luta e remete às manifestações de feministas de diversas partes do mundo, numa época em que mulheres não podiam votar, decidir seus destinos e nem mesmo trabalhar.

De lá pra cá, houve alguns avanços, mas as mulheres continuam ganhando menos que os homens. As negras no Brasil, por exemplo, recebem 40% menos que homens brancos para exercerem as mesmas atividades. Um escândalo.

Além disso, questões como o assédio, a violência contra as mulheres e a representatividade delas nos cargos de liderança estão longe de estar resolvidas.

Uma dica: antes de sair comprando flores e bombons, reflita sobre a condição feminina na sua empresa. Existem oportunidades iguais para todos os gêneros? São consideradas as especificidades do momento da gravidez ou a questão dos filhos pequenos, por exemplo?

Se você não souber por onde começar este levantamento, aproveite o 8 de Março para reunir as mulheres do seu time, escutá-las e pedir sugestões para um ambiente de trabalho mais inclusivo e respeitoso.

É uma conversa séria, mas que pode até ser acompanhada de bombons. Ninguém vai reclamar e, no fim, saem todas e todos ganhando.

17.02
Hidden Figures e a diversidade nas empresas Um dos indicados ao Oscar 2017, filme traz boas reflexões

  Assistir a Hidden Figures - me recuso a utilizar a tradução despolitizada e água-com-açúcar que o filme ganhou no Brasil - é quase uma obrigação para quem se interessa ou... Leia mais

 

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Assistir a Hidden Figures – me recuso a utilizar a tradução despolitizada e água-com-açúcar que o filme ganhou no Brasil – é quase uma obrigação para quem se interessa ou trabalha com as questões de diversidade e inclusão nas organizações.

O longa recupera a trajetória de três mulheres negras que exerceram papel fundamental nos projetos que a Nasa, a agência espacial norte-americana, desenvolveu no começo dos anos 1960. Se o homem chegou à lua ao fim daquela década, muito se deve à atuação das bravas Katherine Johnson, Mary Jackson e Dorothy Vaughan. São mulheres reais, escondidas pela História, e que só foram reconhecidas muito recentemente.

Além de trazer uma mensagem potente, o filme é ótimo como entretenimento. Diálogos afiados, trilha sonora correta e excelentes atuações estão no pacote.

Mas gostaria de chamar a atenção para o período em que a história se passa. Nem todos sabem, mas as discussões sobre diversidade no trabalho começaram justamente nos anos 1960, após pressão de representantes de grupos minorizados nos EUA – sobretudo, embora não exclusivamente.

Em 1961, o presidente John F. Kennedy assinou a Ordem Executiva 10925, que determinava que fornecedores e órgãos do governo deveriam “tomar medidas afirmativas para garantir que os candidatos sejam empregados e que os empregados sejam tratados durante o emprego independentemente da sua raça, credo, cor ou origem nacional”.

O gesto não foi suficiente e os protestos no país continuaram crescendo. Em 1963, Martin Luther King liderou 250 mil pessoas na Marcha sobre Washington. Nos meses seguintes, além do direito ao trabalho, também entraram na pauta de reivindicações o fim da discriminação e o direito ao voto dos negros.

No mesmo período, a segunda onda do movimento feminista tomava as ruas de grandes cidades do mundo. Se as sufragistas do fim do século XIX reivindicavam sobretudo direito ao voto, a pauta agora era mais extensa. Com o slogan “o pessoal é político”, mulheres contestavam a divisão do trabalho e as questões que envolviam família e sexualidade.

Em 1964, enfim, foi aprovada a Lei do Direitos Civis, que pôs fim à segregação racial com a conivência do Estado norte-americano. No ano seguinte, em 1965, o Presidente Lyndon Johnson, assinou a Ordem Executiva 11246, que acrescentava as mulheres ao grupo de beneficiados pelas ações afirmativas e exigia das organizações medidas de inclusão mais efetivas.

Para os pesquisadores Dobbin e Kalev (2015), foram justamente essas regulações antidiscriminação as precursoras dos atuais programas de diversidade que vemos nas organizações.

Vale lembrar que o Brasil estava em plena ditadura militar (1964 – 1985), o que dificultava a organização social e atrasou essas discussões por aqui.

Assistir a Hidden Figures vai além do mero lazer. Serve para conhecer um pouco mais sobre as histórias que sonegaram de nós e refletir sobre o quanto ainda precisamos avançar. Especialmente em relação às mulheres negras do nosso país, que continuam fora da ciência, das grandes universidades e do board das organizações.

Referências:

DOBBIN, Frank; KALEV, Alessandra. The Origins and Effects of Corporate Diversity Programs. In: The Oxford Handbook of Diversity and Work. Nova York: Oxford Library, 2014.

06.02
O jogo da diversidade Diversidade é destaque nos intervalos do Super Bowl

  O Super Bowl, a grande final do futebol americano, é a maior vitrine da TV dos Estados Unidos. É neste dia que grandes anunciantes lançam seus produtos, fazem algumas... Leia mais

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O Super Bowl, a grande final do futebol americano, é a maior vitrine da TV dos Estados Unidos. É neste dia que grandes anunciantes lançam seus produtos, fazem algumas experimentações e, acima de tudo, passam seus recados. E ontem (5) havia destinatários certos: o presidente Donald Trump e suas políticas anti-imigração.

Marcas como Budweiser, Audi, Coca-Cola e AirBnb tomaram partido e saíram em defesa da diversidade.

A Bud contou a história de seu criador, um imigrante alemão que chegou aos EUA em 1850. O filme, produzido antes da vitória de Trump, mostra Adolphus Busch ouvindo frases como “Não te queremos aqui” e “Volte para casa”.

No Brasil, a marca de cerveja também marcou presença nos intervalos da ESPN, que transmitiu o jogo por aqui. Mostrou diferenças raciais, estéticas e até um beijaço gay.

Ainda nos EUA, a Audi tratou da igualdade de gêneros. Um pai se pergunta se deve contar à sua filha que, apesar de sua educação, habilidades e inteligência, ela deve ganhar menos que os homens. Pesquisas no Brasil mostram que os salários das mulheres são 30% menores que seus pares do sexo masculino, exercendo as mesmas funções. A Audi se comprometeu a equilibrar estes números.

A AirBnb foi direto ao ponto: não importa como você é, de onde vem ou quem ama. O mundo é melhor com aceitação.

Por fim, a Coca-Cola reprisou um filme de 2014, que valoriza a interculturalidade, as diferenças religiosas e mostra que os EUA são feitos por gente de toda parte.

O recado foi claro: o obscurantismo e a intolerância crescem, mas não serão aceitos passivamente. Nem pela parte da sociedade que valoriza a diversidade nem pelas marcas que têm propósitos claros.

 

10.01
2017 será o ano da diversidade Empresas brasileiras, porém, precisam se envolver mais com o assunto

  Se você acha que 2016 foi o ano da diversidade, prepare-se: o assunto deve crescer em 2017 e, enfim, alcançar mais empresas brasileiras. A discussão em si não é nova, e teve... Leia mais

 

skol

Se você acha que 2016 foi o ano da diversidade, prepare-se: o assunto deve crescer em 2017 e, enfim, alcançar mais empresas brasileiras.

A discussão em si não é nova, e teve início há mais de cinquenta anos, quando representantes de grupos minorizados tomaram as ruas dos Estados Unidos para reivindicar direitos iguais para mulheres, negros e pessoas LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros). Repare o leitor que não falo em “minorias”, mas sim em minorização, um processo social que esvazia a existência de determinados sujeitos, mesmo quando eles são bastante representativos em termos numéricos na população

Na década de 1960, o governo norte-americano reagiu às pressões aprovando a Lei dos Direitos Civis, que tornou ilegal a discriminação racial e abriu as portas para a adoção de cotas em universidades e algumas empresas. O resultado, em progresso ainda hoje, foi a mudança na composição da força de trabalho daquele país. Os ambientes predominantemente brancos, masculinos, sem deficiências e heterossexuais passaram a ostentar uma diversidade maior.

De lá pra cá, houve alguns avanços e a globalização tratou de acelerar as mudanças. Afinal, como se relacionar, vender, antecipar demandas e entender públicos cada vez mais diferentes se o grupo que trabalha na empresa não for, também ele, representativo das diferenças existentes na sociedade?

Essas discussões chegaram ao Brasil no fim dos anos 1990, trazidas justamente por multinacionais dos Estados Unidos, bastante engajadas no assunto. Agora, o debate chega às empresas nacionais, impulsionado sobretudo por pesquisas que demonstram o valor da diversidade.

Estudos apontam que equipes diversas são mais criativas, produzem mais, criam um clima de trabalho mais agradável e sofrem menos com problemas como absenteísmo e rotatividade. A razão para isso é simples: quem se sente incluído justamente por aquilo que tem de mais singular realiza melhor suas atividades e tende a continuar na organização.

Outra vantagem em tempos de sociedade vigilante e conectada são os ganhos de imagem e reputação. Os consumidores querem e valorizam a diversidade, como demonstram a comoção em torno de propagandas que fogem dos padrões e apresentam, por exemplo, corpos de pessoas normais ou, então, diferentes formas de amar e de existir. É o caso das recentes campanhas de Skol.

Num país em que mulheres negras recebem 40% menos que homens brancos, em que a violência contra a população LGBT salta aos olhos e onde as pessoas com deficiências raramente têm acesso ao mercado de trabalho, é fundamental o engajamento de mais empresas brasileiras nas discussões sobre diversidade. É um dever delas colaborar na correção de injustiças históricas e na construção de uma sociedade mais justa. Os resultados certamente virão, também na forma de equipes mais motivadas, produtivas e engajadas.

19.12
Diversidade racial nas empresas O mês da Consciência Negra passou, mas a indignação com o racismo precisa continuar

Novembro é o mês da Consciência Negra. O Brasil gosta de se imaginar como uma democracia racial, por isso a data costuma ser lembrada mais pelo feriado em algumas cidades que pelo aspecto... Leia mais

Novembro é o mês da Consciência Negra. O Brasil gosta de se imaginar como uma democracia racial, por isso a data costuma ser lembrada mais pelo feriado em algumas cidades que pelo aspecto político propriamente dito. Depois que o penúltimo mês do ano termina, é comum que as discussões sobre racismo no trabalho fiquem engavetadas até o próximo 20/11. Vamos inverter esta lógica?

O tema é delicado e, a princípio, pode parecer que não tem a ver com você, leitor (a) branco (a). Mas peço que me acompanhe nesta reflexão. Em tempos meio cinzas, como os que vivemos agora, é fundamental o engajamento de aliados em todas as lutas sociais, ainda que a questão, a princípio, não diga respeito a cada um de nós, individualmente.

Pare e pense: quantos (as) colegas negros (as) trabalham contigo? Quantos desses estão em posição de liderança? E fora do ambiente organizacional, quantas vezes, por exemplo, você já foi atendido por um médico negro?

É altamente provável que você engasgue em pelo menos duas destas perguntas e a explicação está na estrutura da nossa sociedade. É preciso assumir que o Brasil é um país marcado pelo racismo e o acesso às posições de prestígio e poder ainda está muito associado à cor da pele e à classe social.

Essas variáveis, muitas vezes interseccionadas, limitam o acesso às melhores escolas e universidades e reverberam no mercado de trabalho.

O resultado aparece em todos os setores, mas vou trazer alguns números da minha área de atuação, a publicidade: um estudo feito com as 50 maiores agências do país apontou que apenas 3 CEOs eram negros. Nenhuma negra. Entre os demais funcionários, a situação também não era melhor: só 3,5% dos trabalhadores das maiores agências de propaganda do Brasil são negros.

De forma geral, segundo o DIEESE, pessoas negras recebem 37% menos que pessoas brancas. E são a maioria entre as desempregadas: 60% do total.

“Ah, mas essa é uma questão social e não tem a ver com as empresas”, você poderia argumentar. “Justamente porque é uma questão social tem tudo a ver com as empresas”, eu retrucaria. Nossas organizações inovam, produzem conhecimento e geram empregos, mas também lucram e extraem recursos da sociedade. Nada mais justo que se envolvam nas principais questões do país e ajudem na elaboração de soluções para os grandes desafios nacionais.

Deixo alguns destes desafios para você: a cada promoção na sua empresa, pergunte-se se um (a) negro (a) poderia ocupar aquele novo cargo. Visibilidade importa e faz diferença na trajetória de grupos historicamente minorizados.

Na abertura de processos seletivos, estimule a participação de candidatos (as) negros (as). Há meios para isso. Você pode recorrer a universidades ou a consultorias especializadas, por exemplo.

Tornar os ambientes de trabalho mais diversos e discutir a questão do racismo para além de datas simbólicas é um passo para a construção de organizações mais saudáveis e de uma sociedade mais justa. E não é justamente isso que todos nós queremos?

18.11
Comunicação e enfrentamento ao racismo No mês da Consciência Negra, o blog recebe a visita de Taís Oliveira, do Versátil RP

Neste domingo (20) se comemora o Dia da Consciência Negra. Mais do que um feriado em algumas cidades, a data é importante para discutir as questões relacionadas a raça, comunicação e... Leia mais

Neste domingo (20) se comemora o Dia da Consciência Negra. Mais do que um feriado em algumas cidades, a data é importante para discutir as questões relacionadas a raça, comunicação e trabalho.

Aqui no blog tratamos deste assunto o ano inteiro e desta vez entendemos que era o momento de dar espaço para que uma uma jovem e articulada profissional negra de comunicação falasse por si mesma.

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Muito mais que 8%, muito além da temática racismo*

 

Um ano tem 365 dias e o mês de novembro tem 30, ou seja, 8% do ano em dias. Curiosamente é somente nesse pequeno período que o tema racismo é debatido com ênfase ou os profissionais negros são convidados para eventos, e em geral para falar de racismo, situação a qual vivenciamos em 100% dos 365 dias.

Sim, sei que se trata de uma data tida como “sazonal” (com aspas pois é importante ressaltar que é sazonal do ponto de vista editorial ou de marketing, mas que para nós, negros, a data significa mais que um feriado), mas vale lembrar que profissionais negros estão aptos a falar, escrever, palestrar, ensinar em todos os dias do ano e para muito além da temática racismo.

Se as empresas e veículos de comunicação querem realmente colaborar com a quebra do racismo na sociedade, que estejam dispostos a integrar em suas equipes, a ouvir e a consultar profissionais negros durante todo o ano.

E nem tem desculpa sobre onde encontrar esses profissionais, lá no Versátil RP tem uma série com pessoas das Relações Públicas, há o projeto Entreviste um Negro ,com uma lista colaborativa e bem variada, e ainda a empresa de consultoria e RH EmpregueAfro ,empenhada na implementação de diversidade nas organizações, todos focados no mercado de trabalho e academia.

Que o dia 20 de novembro não seja só mais uma data no calendário das organizações, mas a afirmação de um compromisso com a sociedade.

 

*Por Taís Oliveira

10.11
Sair do armário no trabalho Pesquisa da OutNow revela os custos econômicos da homofobia

  A questão da sexualidade no ambiente de trabalho ainda é um tabu em muitas organizações. Tirando algumas multinacionais que replicam por aqui as políticas de diversidade... Leia mais

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A questão da sexualidade no ambiente de trabalho ainda é um tabu em muitas organizações. Tirando algumas multinacionais que replicam por aqui as políticas de diversidade adotadas nas matrizes norte-americanas e europeias, a maioria das empresas tem dificuldade em tratar deste assunto com tranquilidade. O resultado é um ambiente de comentários maldosos, gays e lésbicas acuados e baixos níveis de produtividade.

Pesquisa da ONG OutNow realizada em 11 países confirma esta realidade. Se na Austrália 51% dos funcionários LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros) são totalmente open no trabalho, no Brasil o número cai para 35% – e na Índia despenca para 8%.

Nós ostentamos ainda o incômodo título de campeões em homofobia no trabalho: 68% dos funcionários gays e lésbicas já ouviram comentários preconceituosos, muitas vezes disfarçados de piada, nas organizações.

Entre os 968 LGBT brasileiros entrevistados nesta pesquisa, apenas 25% dos gays acreditam que seus ambientes de trabalho são totalmente livres de homofobia. Entre as lésbicas, a situação piora: só 20% delas afirmam trabalhar em ambientes sem preconceitos. As pessoas trans têm acesso tão limitado ao mercado que a OutNow encontrou apenas três delas atuando em organizações no Brasil.

Com dados tão desanimadores, não é de se estranhar que tantos gays e lésbicas queiram mudar de emprego. Imagine a pressão psicológica que é passar a maior parte do dia num ambiente opressor e desrespeitoso.

Vamos fazer um exercício de empatia: imagine você, leitor (a) heterossexual, chegar à empresa na segunda-feira e não se sentir à vontade para falar sobre seu fim de semana, não poder colocar uma foto do seu (sua) companheira (o) na mesa de trabalho ou, pior, se policiar o tempo todo para mudar o gênero do seu amor. Chamar “ele” de “ela” é uma estratégia de sobrevivência bastante comum nas organizações.

O resultado de tanta opressão impacta nas contas da empresa: entre os LGBT assumidos, 75% acreditam que são produtivos no trabalho. Entre os que estão closeted, o número cai para 46%.

Não se trata, é claro, de tirar ninguém do armário à força. Muito pelo contrário. Mas é preciso criar condições objetivas (extensão de benefícios, treinamento em diversidade, sistema de ouvidoria eficiente) e garantir um ambiente mais acolhedor. Isso envolve uma profunda mudança na cultura da organização. Dá trabalho, mas os resultados compensam.

O mesmo estudo da OutNow estima – baseado em produtividade, turnover e processos judiciais – que a homofobia custa US$405 milhões à economia brasileira anualmente. Se o seu CEO precisa de números para se convencer a apostar em políticas de diversidade, dê um jeito deste artigo chegar até ele. Sua empresa agradece.

 

Ricardo Sales

Ricardo Sales

Ricardo Sales é profissional de comunicação e pesquisador na ECA/USP. Atualmente, desenvolve trabalhos envolvendo políticas de diversidade nas organizações e visibilidade LGBT na comunicação das empresas. Como consultor, auxilia agências, marcas e organizações a desenvolverem uma comunicação mais respeitosa, inclusiva, empática e que valorize a diversidade. É professor e dá aulas e palestras sobre sexualidade, diversidade e comunicação intercultural. Formado em Comunicação Social pela ECA/USP, tem pós-graduação em Comunicação Institucional e cursa mestrado sobre políticas de diversidade e comunicação, também na USP. Contato: ricardodesales@gmail.com