08.09
Nove tendências em diversidade e inclusão

Nunca se falou tanto sobre diversidade. Nos últimos anos fóruns foram realizados, grandes empresas manifestaram seu compromisso com a temática, diversas instituições promoveram discussões... Leia mais

Nunca se falou tanto sobre diversidade. Nos últimos anos fóruns foram realizados, grandes empresas manifestaram seu compromisso com a temática, diversas instituições promoveram discussões sobre o assunto e incontáveis benchmarks foram realizados.

Porém, se avançamos no plano das ideias, precisamos agora acelerar com as ações. Se muitas empresas manifestaram seu interesse pela diversidade, elas devem agora se preocupar sobretudo com a questão da inclusão.

Diversidade é um conceito relacionado principalmente à representatividade demográfica. Por exemplo, qual o percentual de pessoas negras, mulheres, pessoas com deficiência, profissionais LGBT e das diferentes gerações na sua organização?

Inclusão é um passo além. É garantir que a diversidade existente na empresa tenha chances iguais de desenvolvimento e promoção. A análise, neste caso, deve recair sobre os cargos mais altos ou de maior prestígio. A diversidade também está presente lá? Existe um número significativo de mulheres e pessoas negras no board? Um alto executivo gay se sentiria confortável para sair do armário? Pessoas trans têm espaço para se desenvolver?

Discutir inclusão é acima de tudo um imperativo ético. É tomar medidas efetivas para correção de distorções que existem na sociedade brasileira, como, por exemplo, o baixo número de mulheres na liderança, a exclusão da população negra dos espaços de prestígio, a pequena representatividade de pessoas com deficiência em posições de destaque nas organizações e a quase ausência completa de travestis, transexuais e outros grupos vulneráveis no mercado de trabalho formal.

Só por isso a importância do tema já se justificaria. Entretanto, existe um bônus: está mais que comprovado que Diversidade e Inclusão (D&I) geram resultados positivos para as companhias: atração e retenção dos melhores talentos, ganhos em inovação e criatividade, aumento do engajamento das equipes e melhoria no clima organizacional, além de retorno em termos de imagem e reputação. Tudo isso comprovado em estudos de universidades, consultorias (McKinseyKPMGPwC) e publicações como Harvard Business Review Scientific American.

Em 2017 fomos eleitos os três brasileiros mais influentes do ano no tema diversidade nas organizações. O reconhecimento foi concedido pela Out&Equal, maior organização do mundo no assunto. Aproveitamos este momento para listar algumas das tendências de D&I. Consideramos que vale a pena observar:

1.      O surgimento de novos atores

Empresas brasileiras começam a manifestar interesse nas questões de D&I. O movimento ainda é tímido, mas parece inevitável. O que até 2016 era exclusividade das multinacionais de origem norte-americana ou europeia, começa a ganhar corpo nas empresas brasileiras. Elas têm percebido que discutir diversidade é uma questão urgente na nossa sociedade e um diferencial em termos de atração de talentos e competitividade.

2.      O crescimento do debate sobre as interseccionalidades

Conforme os grupos de diversidade vão se estabelecendo dentro das empresas, surge a oportunidade de tratarmos de questões interseccionais. Ou seja, um olhar cruzado que considera de forma mais ampla as necessidades de alguns sujeitos. Se o grupo de mulheres da sua empresa, por exemplo, ainda não atentou para as especificidades da condição da mulher negra, lésbica ou com deficiência, é hora de voltar a atenção a este tema. Os maiores desafios surgem quando as diversas características aparecem de forma articulada e é preciso atentar a isso.

3.      Comunicação que rompe os silos tradicionais

Ênfase na comunicação inclusiva. É preciso atentar para a representatividade em todos os momentos, inclusive em datas tradicionais, como Dia das Mães ou dos Pais, quando os diversos arranjos familiares devem ser contemplados. Além disso, alguns temas devem ser discutidos de forma perene, durante todo o ano. Não é só em novembro que se fala de consciência negra nem só em junho que se aborda questões LGBT. A comunicação organizacional pode ser o carro-chefe na ampliação das discussões sobre diversidade e no avanço em relação à inclusão. Comunicação fomenta cultura. Traga os profissionais desta área para esta conversa.

4.      Formalização de uma carreira em D&I

Algumas empresas estão criando cargos de Diversidade & Inclusão para olhar para essas questões de uma maneira mais estruturada e consolidada. Funções como o de Chief Inclusion Officer, gerentes e analistas de D&I passam a ser uma nova realidade e também uma oportunidade de carreira. É importante ressaltar a pequena quantidade de pessoas capacitadas para ocupar esses cargos. Ter afinidade com o tema é importante, mas não basta. Há uma vasta literatura e metodologias complexas para lidar com essas questões. O profissional dessa área deve estar preparado para lidar com as mais diversas problemáticas que surgirem. Algumas consultorias em diversidade estão aí para ajudar as empresas nessas questões. Mas atenção: é preciso se educar para o assunto, ouvir histórias e se conectar com pessoas que protagonizam as temáticas.

5.      Mais espaços para discussão

Criam-se cada vez mais Fóruns e Comitês para trocas de boas práticas. Em 2018 a tendência é que esses players comecem a atuar de forma mais articulada. Ou seja, a exemplo do que deve acontecer nas empresas, entidades que tratam de questões como gênero, raça, LGBT ou pessoas com deficiências devem começar a formar parcerias entre si, o que enriquece a discussão.

6.      De Networks a Business Resource Groups

Há tempos os grupos de afinidade deixaram de ser um espaço apenas de networking e passaram a colaborar com a estratégia de atração e retenção de talentos das companhias, passando a ser chamados de ERGs (Employee Resource Groups). Agora, o que se vê é a evolução desses grupos, principalmente nas multinacionais, para BRGs (Business Resource Groups) e a pergunta que algumas empresas já fazem é: como a diversidade consegue agregar valor para o negócio? Como a estratégia de D&I da organização conversa e colabora com a estratégia de negócios? Como trazer resultados concretos com diversidade?

7.      Resultados positivos sendo gerados para o país

Algumas ações de D&I traçadas ainda em 2016 começam a gerar resultados positivos para o país, como se percebe a partir do aumento do debate sobre diversidade no mundo do trabalho. Neste sentido, as áreas de Responsabilidade Social e Voluntariado são fundamentais e devem atuar em parceria com D&I, uma vez que seus objetivos se complementam. Em termos estratégicos, a finalidade de negócio e o propósito da empresa devem estar conectados com essas iniciativas. Existe a possibilidade de gerarmos forte impacto social como consequência de estratégias bem consolidadas de D&I, Responsabilidade Social, Cidadania Corporativa e Voluntariado.

8.      Inclusão e diversidade na cadeia de valor

Algumas empresas têm levado suas políticas de D&I para a cadeia de valor, estimulando que clientes e fornecedores desenvolvam práticas alinhadas com seus valores. Nos EUA, por exemplo, grandes anunciantes, como General Mills e HP, já esperam que suas agências de publicidade tenham políticas anti-assédio e programas de diversidade. Quem não cumpre os requisitos perde pontos ou fica fora de uma concorrência, por exemplo. No Brasil, algumas empresas já têm estimulado seus fornecedores a refletirem sobre o assunto. Esta tendência deve crescer em 2018.

9.      As pessoas no centro da transformação

É impossível avançar em D&I sem considerar as características, demandas e opiniões das diversas pessoas envolvidas neste processo. O diálogo com movimentos sociais, ONGs e ativistas é fundamental. A diversidade não pode estar apenas nos dashboards e apresentações de power point. Os gestores e responsáveis pelo tema precisam estar nas escolas, nas universidades e nas ruas, dispostos a escutar e aprender com as diferenças.

Por fim, deixamos aqui um call to action! Diversidade & Inclusão já estão na agenda de objetivos estratégicos de sua empresa? Se ainda não, esta pode ser a oportunidade de se conectar a esta agenda global e que está associada a ambientes de negócios mais equilibrados, a melhores resultados e à construção de uma sociedade mais justa e inclusiva para todas as pessoas. Vamos juntos?

Esabela Cruz é líder de inclusão e diversidade na United Health Group.

João Torres é sócio da Mais Diversidade.

Ricardo Sales é sócio-fundador da Mais Diversidade e pesquisador na ECA/USP.

29.07
Aberje oferece curso sobre diversidade e inclusão São Paulo, Rio e Porto Alegre recebem as próximas turmas.

  Já estão abertas as inscrições para o curso Diversidade e Inclusão na Comunicação, que a Aberje oferece em São Paulo, Rio de Janeiro e Porto Alegre. O evento tem duração de... Leia mais

 

Já estão abertas as inscrições para o curso Diversidade e Inclusão na Comunicação, que a Aberje oferece em São Paulo, Rio de Janeiro e Porto Alegre.

O evento tem duração de 8h, e será conduzido por Ricardo Sales, consultor de diversidade e pesquisador na Universidade de São Paulo.

Serão abordados temas relacionados à questão da comunicação e das práticas de Recursos Humanos no contexto da diversidade. Além disso, estão na pauta assuntos como vieses inconscientes e questões de gênero, raça, LGBT+ e pessoas com deficiência nas organizações;

O curso é voltado a profissionais de Comunicação, Recursos Humanos e Sustentabilidade. Também podem participar interessados no tema de forma geral.

As inscrições podem ser feitas no site da Aberje.

07.04
Diversidade é tema de curso na Aberje Evento acontece na sexta-feira 27 de abril

Diversidade é um dos assuntos do momento, ninguém contesta. Mas sua marca ou empresa está preparada para lidar com este tema? O curso Diversidade na Comunicação e nas... Leia mais

Diversidade é um dos assuntos do momento, ninguém contesta. Mas sua marca ou empresa está preparada para lidar com este tema?

O curso Diversidade na Comunicação e nas Organizações tratará de questões relacionadas a gênero, LGBT, pessoas com deficiência, raça e vieses inconscientes nas empresas e na comunicação que fazemos no dia a dia.

Vamos discutir cases, esclarecer dúvidas e entender de que forma os temas diversidade e inclusão podem entrar na pauta da sua organização ainda em 2018.

Estaremos juntos no dia 27 de abril, das 9h às 18h. As inscrições podem ser feitas no site da Aberje. Até lá!

06.01
2017 foi o ano da diversidade. 2018 precisa ser o da inclusão. Apesar das tantas carências e de alguns tropeços, em 2017 vimos esta pauta ganhar mais espaço. Precisamos avançar em 2018.

  Comecei o ano passado com uma previsão, feita no meu perfil no LinkedIn: 2017 seria o ano da diversidade. Não era um chute ou um palpite vazio. A reflexão foi feita a partir da... Leia mais

skol

 

Comecei o ano passado com uma previsão, feita no meu perfil no LinkedIn: 2017 seria o ano da diversidade. Não era um chute ou um palpite vazio. A reflexão foi feita a partir da observação dos movimentos que acontecem na sociedade e também no universo das marcas e empresas.

E de fato 2017 foi um ano importante. Nunca se falou tanto sobre diversidade nas organizações que atuam no Brasil. Cada vez mais executivas e executivos têm estimulado discussões sobre respeito, assédio e promoção da igualdade a todas as pessoas, independentemente de gênero, raça, condição física ou orientação sexual.

Algumas empresas têm atentado para o seu papel na apresentação de soluções para os maiores problemas do país, o que passa por uma discussão sobre os desafios do mercado de trabalho. Se é verdade que neste momento temos uma massa de pessoas desempregadas, também é fato que mesmo nos tempos de bonança as oportunidades sempre foram muito mal distribuídas.

E não é preciso nenhuma pesquisa muito elaborada para atestar isso. Basta comparar o Brasil que vemos nas ruas, na hora em que saímos para almoçar, com aquele que aparece na maior parte dos nossos escritórios, quando voltamos da pausa.

Nossa população é majoritariamente negra (54%) e feminina (51%). Outros milhões são LGBT + e muitos outros têm algum tipo de deficiência (23,7%). Nossas empresas, porém, são quase sempre muito iguais: o topo é branco e masculino.

Mulheres representam pouco mais de 10% dos conselhos de administração e pessoas negras não alcançam 5% entre os diretores das 500 maiores empresas do país, segundo dados do Instituto Ethos. As pessoas com deficiências, apesar dos avanços incentivados pela Lei de Cotas, seguem à margem das posições de maior prestígio. Muitas lésbicas e gays estão no armário em seus trabalhos (65%) e pessoas trans raramente têm acesso ao mercado formal.

Esse ciclo de exclusão prejudica nosso crescimento como sociedade, empresas e indivíduos. Um país que não dá oportunidades iguais a seus cidadãos não prospera de forma contundente; organizações que não se preocupam com a diversidade perdem em termos de engajamento e inovação; e pessoas que não convivem com as diferenças não exploram todo seu potencial.

Apesar das tantas carências e de alguns tropeços, em 2017 vimos esta pauta ganhar mais espaço. Não foi fácil e este processo aconteceu às custas de alguns embates, inclusive com alguns que não gostaram de ter seus espaços de privilégio questionados.

“Avançamos ou retrocedemos?”, costumam me perguntar. “Avançamos em meio a retrocessos e retroagimos em meio a avanços”, é o que costumo responder. É o paradigma da complexidade. Não existem respostas prontas ou fáceis no mundo atual.

Porém, se 2017 foi o ano da diversidade e muitas conversas se estruturaram, 2018 precisa ser o ano da inclusão, com ações ainda mais efetivas. Não que os debates devam parar, muito pelo contrário. É necessário discutir – e muito! – sobretudo em algumas indústrias, culturas ou ambientes mais resistentes (alô, empresas nacionais, precisamos de vocês!).

Mas tão importante quanto falar é se engajar com objetivos, metas e compromissos públicos. Falando concretamente, quantas pessoas com deficiências você pretende promover em 2018? Quantas negras e negros quer ver em seu quadro de gestores? E a taxa de retorno após a licença-maternidade, em qual patamar você espera que ela esteja no fim do ano que vem? Quantas pessoas trans você pretende entrevistar nos processos seletivos?

Refletir sobre essas perguntas é importante para estabelecer indicadores e acompanhar a evolução de nossas ações. Que em 2018 a gente possa avançar ainda mais em termos de diversidade, mas, acima de tudo, que este seja o ano da inclusão.

Isso depende da mobilização das empresas, governos, ativistas e entidades civis. Mas depende também do nosso engajamento pessoal, da nossa insatisfação com as injustiças, da nossa empatia, solidariedade e vontade de construir um país mais inclusivo para todas as pessoas. Vamos juntos?

01.12
Diversidade é tema de curso no Rio de Janeiro O evento acontece na quarta (6), em Botafogo

Diversidade é um dos assuntos do momento, ninguém contesta. Mas sua marca ou empresa está preparada para lidar com este tema? O curso Diversidade na Comunicação e nas Organizações tratará... Leia mais

Diversidade é um dos assuntos do momento, ninguém contesta. Mas sua marca ou empresa está preparada para lidar com este tema?

O curso Diversidade na Comunicação e nas Organizações tratará de questões relacionadas a gênero, LGBT, pessoas com deficiência, raça e vieses inconscientes nas empresas e na comunicação que fazemos no dia a dia.

Vamos discutir cases, esclarecer dúvidas e entender de que forma os temas diversidade e inclusão podem entrar na pauta da sua organização em 2018. Será a primeira edição carioca, realizada em parceria com a Usina da Comunicação.

Estaremos juntos na quarta (6), das 9h às 18h, no bairro de Botafogo. As inscrições podem ser feitas no site da Aberje. Até lá!

Ricardo Sales foi eleito pela Out&Equal, maior ONG do mundo sobre o assunto LGBT nas organizações, um dos brasileiros mais influentes neste tema no ano de 2017. É consultor de comunicação e diversidade.

Ricardo Sales foi eleito pela Out&Equal, maior ONG do mundo sobre o assunto LGBT nas organizações, um dos brasileiros mais influentes neste tema no ano de 2017. É consultor de comunicação e diversidade e pesquisador na ECA/USP.

10.10
Responda rápido: você tem algum preconceito?

O preconceito está presente no dia a dia dos brasileiros e se manifesta nos diferentes espaços que frequentamos, inclusive o ambiente de trabalho. Isso não é propriamente uma novidade, mas... Leia mais

O preconceito está presente no dia a dia dos brasileiros e se manifesta nos diferentes espaços que frequentamos, inclusive o ambiente de trabalho. Isso não é propriamente uma novidade, mas tínhamos poucos dados estatísticos para comprovar esta afirmação.

A pesquisa Skol Diálogos, que a Ambev encomendou junto ao Ibope, preenche esta lacuna e traz importantes insights para a gente refletir sobre diversidade e inclusão nas nossas empresas e na sociedade.

O estudo ouviu 2002 pessoas de diferentes faixas etárias em todas as regiões do país. Os dados são reveladores: 83% dos brasileiros não se consideram preconceituosos. Entretanto, 7 em cada 10 já fizeram algum comentário quadrado.

O machismo se destaca neste cenário. As frases mais faladas são “mulher tem que se dar ao respeito” (49% dos entrevistados já disseram isso) e “mulher ao volante, perigo constante” (28%).

O racismo aparece em expressões como “não sou preconceituoso, até tenho um amigo negro”, dita por 1 em cada 4 brasileiros.

Entre os 17% dos brasileiros que se declaram preconceituosos, 29% têm alvo certo: a população LGBT. É grande a tolerância a frases como “pode ser gay, mas não precisa beijar em público” (25% falam isso) e “isso é coisa de viado” (23%).

A língua não é apenas o meio pelo qual nos comunicamos. É também o processo pelo qual reproduzimos estereótipos, preconceitos e ideias equivocadas. Neste sentido, é reveladora a presença de tantos comentários desrespeitosos no nosso dia a dia.

Não por acaso, o Brasil é o país onde um jovem negro é assassinado a cada 23 minutos, seis mulheres são estupradas a cada hora e, só em 2016, 340 pessoas LGBTs foram assassinadas em crimes de ódio.

Perguntados se reagem ao ouvir um comentário preconceituoso, metade dos brasileiros afirma ficar calada – as mulheres são maioria entre os que manifestam sua contrariedade (60%).

Discutir o assunto não pode ser uma responsabilidade apenas dos “outros”, as mulheres, as pessoas negras, gordas ou LGBTs. Se queremos um país mais respeitoso, precisamos nos unir em torno deste debate e questionar nossos comportamentos e atitudes.

O preconceito dificulta o diálogo e impede a conexão entre as pessoas. Uma sociedade mais justa e inclusiva para todos nós depende de nossa disposição para conversamos sobre o tema. Vamos juntos?

02.10
O que são os vieses inconscientes e como eles prejudicam sua carreira

Li  uma boa matéria sobre a questão dos vieses inconscientes e como cada vez mais empresas no Brasil tem se aproximado deste assunto. É mesmo uma conversa fundamental para conquistar avanços... Leia mais

Li  uma boa matéria sobre a questão dos vieses inconscientes e como cada vez mais empresas no Brasil tem se aproximado deste assunto. É mesmo uma conversa fundamental para conquistar avanços nos temas diversidade e inclusão.

Faz algum tempo estou imerso em estudos e artigos sobre o assunto e tenho tido boas experiências com palestras e oficinas em diferentes empresas espalhadas pelo país.

Nessas ocasiões, costumo apresentar uma pesquisa realizada em São Paulo que joga um balde de água fria sobre a cabeça daqueles que se dizem sem preconceitos, “gender blind” ou acham que falar de diversidade é “mimimi”.

Os professores Amanda Ramos e Bruno Araújo, da Fupecapi, pediram para dois grupos de alunos de MBA avaliarem o currículo de um candidato à vaga de gerente de vendas.

Os participantes, todos com experiência em recrutamento e seleção, deveriam dizer se a pessoa estava apta ao cargo, se deveria ser contratada e se teria chance de promoção num intervalo de cinco anos.

Além disso, foram estimulados a compartilhar suas impressões sobre o candidato em questão.

Os dois grupos receberam currículos exatamente iguais: um profissional de 45 anos, sem filhos, com disponibilidade para viagens e ampla experiência em vendas. Só um ponto era diferente: o gênero.

Enquanto uma sala avaliou a candidata Fernanda, outra, avaliou Fernando. Currículos exatamente iguais, lembrem-se. Os resultados são reveladores: a sala que avaliou o homem o contrataria, considerou-o mais adequado ao cargo e elegível a promoção em até cinco anos. A sala que avaliou a mulher, não.

Chamo a atenção para o fato de que o (a) candidato (a) fictício (a) tinha 45 anos e não tinha filhos. Os pesquisadores utilizaram esta variável para evitar prejuízos imediatos a mães ou mulheres no auge da fertilidade. Não adiantou: a candidata continuou preterida.

Quanto as percepções, quem avaliou Fernanda “sentiu” que ela era mais “amável” e “simpática”, características estereotipadas e mais associadas às mulheres.

Este “sentimento” dos recrutadores tem nome: vieses inconscientes, um conjunto de padrões estabelecidos ao longo da vida e que influenciam a maneira como percebemos, nos relacionamos e interagimos com os outros.

Todos nós temos vieses, sem exceção. Trazê-los à tona é uma alternativa para tomar decisões melhores, mais acertadas e evitar impactos negativos nas vidas e carreiras de outras pessoas. Voltarei ao tema nas próximas semanas.

17.08
O Conar é a nossa Carolina: o tempo passou na janela, mas só ele não viu.

Nenhuma mudança acontece sem alguma resistência. Seria inocente de nossa parte acreditar que o aumento das discussões sobre diversidade na comunicação e no ambiente de trabalho viria sem... Leia mais

changeartigokanada

Nenhuma mudança acontece sem alguma resistência. Seria inocente de nossa parte acreditar que o aumento das discussões sobre diversidade na comunicação e no ambiente de trabalho viria sem chiadeira ou críticas de algumas pessoas ou instituições.

Não me surpreende quando as reclamações vêm dos indivíduos, mas fico incomodado quando elas partem de associações que representam uma coletividade. Foi o que aconteceu essa semana com o Conselho de Autorregulação Publicitária, o Conar.

O órgão que deveria zelar pela ética e promoção dos melhores valores humanos na publicidade patrocinou uma campanha infeliz que reduz as questões de diversidade e representatividade a “gosto pessoal”.

Um dos comerciais compara a cobrança por mais pessoas negras em filmes publicitários a gostar ou não de lambada. Num país em que existem apenas 35 negros a cada mil funcionários das 50 maiores agências de comunicação, deveria ser algo escandaloso. Para o Conar, a reclamação é “exagerada”.

O outro, coloca diferentes tipos de família de cada lado da tela e resume: seria como gostar de goiaba branca ou vermelha. O Conar ignora a importância da representatividade, ainda mais no Brasil, líder mundial em assassinato de pessoas LGBT – foram 340 crimes de ódio apenas em 2016.

O que o Conar – justo ele, que ironia! – não entende é que a publicidade pode formar gostos, determinar padrões e propagar estereótipos na sociedade. Mas quando considera a diversidade e se preocupa em representar diferentes grupos ele está tentando fazer o inverso disso.O vice-presidente executivo do órgão, Edney Narschi, disse à Folha que “estão querendo fazer um discurso ideológico na nossa publicidade”. A frase não poderia ser mais desconectada das discussões que neste momento acontecem nas organizações e na própria publicidade.

Nunca se falou tanto em diversidade. Cada vez mais empresas estão atentas às pesquisas que apresentam as vantagens competitivas – sobretudo em termos de inovação e engajamento – de uma equipe diversa.

Nunca se falou tanto em representatividade. As pessoas querem se conectar com marcas que as inspirem e retratem a vida de forma mais autêntica e verdadeira. Mas o Conar está preso ao aspiracional, à publicidade antiga e que não faz diferença na vida dos consumidores.

É uma visão caduca e saudosista. Uma releitura do “mas sempre foi assim!” ou do “hoje está tudo muito chato!”. A publicidade não está ficando careta, muito pelo contrário: ela está sendo instigada a ser mais criativa, inclusiva e empática. Alguns já perceberam isso. Mas o Conar – cuja diretoria, aliás, é composta apenas por homens – ainda não.

Arriscando ser piegas ao extremo, termino citando hico Buarque:

Lá fora, amor. Uma rosa nasceu. Todo mundo sambou. Uma estrela caiu. Eu bem que mostrei sorrindo. Pela janela, ói que lindo, mas Carolina não viu.

O Conar hoje é a Carolina. O tempo passou na janela, mas só ele não viu.

 

08.08
O Google não perdoou seu funcionário machista. E nem deveria. Engenheiro deu declarações polêmicas na semana passada

Quem acha que falar sobre diversidade é modismo ou "mimimi" sofreu um revés esta semana com a decisão do Google de demitir um engenheiro que atribuiu a diferenças biológicas as desigualdades... Leia mais

Quem acha que falar sobre diversidade é modismo ou “mimimi” sofreu um revés esta semana com a decisão do Google de demitir um engenheiro que atribuiu a diferenças biológicas as desigualdades de gênero encontradas na indústria de tecnologia nos EUA.

James Damore escreveu um memorando justificando por que há menos mulheres no Vale do Silício. Segundo o engenheiro, “a distribuição de preferências e habilidades entre homens e mulheres difere, em parte, por causas biológicas e essas diferenças podem explicar por que não há uma representação igualitária de mulheres em cargos técnicos e de lideranças”.

O (agora ex) funcionário do Google ainda reforçou uma série de estereótipos de gênero, como os que associam os homens ao raciocínio lógico e sistemático e as mulheres, ao trabalho social e artístico.

É a velha técnica de se valer de malabarismos biológicos para evitar a discussão que realmente importa: as diferenças são socialmente construídas. Homens e mulheres não são aptos ou inaptos a determinadas atividades “por natureza”. A formação de nossas habilidades e talentos está relacionada à motivação, aos estímulos que recebemos, ao fato de termos exemplos para nos incentivar, entre outros fatores.

Há muito pouco de “natural” entre seres humanos. O que as pesquisas mostram, isso sim, é que já na formação os estereótipos de gênero prejudicam as mulheres. Professores de Matemática, por exemplo, tendem a dar menos atenção às meninas e dão notas melhores a elas quando não sabem que são garotas.

Isso continua na faculdade, onde algumas mulheres ouvem frases como “agora vamos explicar porque tem muita menina na sala”. Existe um sistema perverso que desencoraja as mulheres a seguirem determinadas carreiras. Aquelas que vencem as primeiras dificuldades e se formam nas áreas de exatas, por exemplo, chegam ao mercado e encontram profissionais como o engenheiro do Google.

A demissão de James Damore não é uma “vitória do politicamente correto”, como ouvi esta semana. É apenas o que se espera de uma empresa comprometida com a inclusão e disposta a tornar sua força de trabalho mais diversa – por razões culturais, sociais e também econômicas.

Imagine o estrago que alguém com a mentalidade do funcionário demitido pode causar na carreira de outras profissionais? Vale para as questões de gênero, mas também para as de raça, de LGBT ou das pessoas com deficiências.

Falar sobre diversidade não é modismo. A discussão veio pra ficar. E quem não se atualizar ou insistir na reprodução de preconceitos tende a ficar para trás – exatamente como o engenheiro do Google

24.07
O empoderamento feminino veio pra ficar, Olivetto

Seguindo a máxima de que um dia sem polêmica é um dia perdido, a internet está às voltas com a entrevista do publicitário Washington Olivetto à BBC Brasil. Nela, o criador de... Leia mais

Seguindo a máxima de que um dia sem polêmica é um dia perdido, a internet está às voltas com a entrevista do publicitário Washington Olivetto à BBC Brasil.

Nela, o criador de campanhas clássicas como a do Garoto Bombril e Meu Primeiro Sutiã, afirma que o “empoderamento feminino é um clichê constrangedor”. Constrangidos ficamos nós, Olivetto.

Está certo que o título da matéria é bem caça-clique e que você disse coisas importantes, como “empoderamento feminino se pratica, não se prega”. Mas a comparação de mulheres a automóveis e a reprodução da ideia de que fazer graça é mais importante que não reproduzir estereótipos pegaram mal.

O mundo mudou, Olivetto. Hoje a piada engraçada é aquela de que todos acham graça. Não se ri mais do gordo, mas com o gordo. Entende a diferença?E isso não quer dizer que ficamos mais chatos ou que a nova geração seja fiscal de criatividade. Muito pelo contrário. A diferença é que hoje temos mais consciência do alcance e do papel da comunicação.

A publicidade forma gostos, pode reforçar preconceitos e espalhar mensagens bastante equivocadas. Mas pode fazer o inverso disso tudo também e colaborar para a construção de uma sociedade mais justa, inclusiva e empática.

Falando assim parece chato? Garanto que não é o caso e dá pra divulgar valores mais bacanas e atuais até vendendo sabão em pó – ou palha de aço, se você preferir.

Sabia que no Brasil 1 em cada 3 pessoas culpa a própria mulher pelo estupro sofrido? Que a cada 11 minutos uma brasileira é violentada? Empoderar as mulheres – na publicidade, no trabalho e em toda a sociedade – é uma questão ética e de sobrevivência, Olivetto.

Você não é o primeiro que derrapa falando sobre diversidade. O Nizan também escorregou e ainda vão tomar uns tombos todos os medalhões que não perceberem que o contexto hoje é outro.

Meu conselho não solicitado é o seguinte: chama o pessoal da sua agência pra conversar. Veja o que os mais jovens têm a dizer sobre a repercussão da sua entrevista. Se pessoalmente todos concordarem com você, melhor mudar de tática e tentar, sei lá, bilhetinhos anônimos. Aí, quem sabe, a verdade pode aparecer. Só não dá pra concordar com você, Olivetto.

Ricardo Sales

Ricardo Sales

Ricardo Sales é consultor de comunicação e diversidade e pesquisador na Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo, onde se graduou, realizou mestrado e atualmente cursa doutorado sobre políticas de diversidade nas organizações. É especialista nos temas inclusão, gênero, sexualidade e vieses inconscientes. Foi eleito pela Out&Equal, maior ONG do mundo sobre o assunto LGBT nas organizações, um dos brasileiros mais influentes neste tema no ano de 2017. Faz parte da equipe que revolucionou a comunicação de cerveja no país, atendendo a marca Skol. Atuou para clientes como Ambev, Accor Hoteis, Bloomberg, Braskem, KPMG e Monsanto. É palestrante, professor e membro do Comitê LGBT da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial. É também um dos fundadores do grupo de estudos em diversidade e interculturalidade da ECA/USP. Contato: ricardodesales@gmail.com