Futuro não será determinado por ferramentas, diz Workforce Trends da DHR

A corrida pela adoção de IA pode dar a impressão de que o futuro do trabalho será determinado somente pelas ferramentas. Mas não será. Será determinado pela capacidade das empresas de construir culturas claras, lideranças preparadas, ambientes psicologicamente seguros, cargas de trabalho sustentáveis, habilidades humanas renovadas e confiança para navegar mudanças constantes. Essa é a grande (e valorosa) conclusão do “Workforce Trends Report 2026” da DHR.

O relatório é estruturado como uma análise abrangente das principais forças que estão redefinindo o trabalho, a liderança e a cultura organizacional em escala global, organizado em blocos temáticos que combinam diagnóstico de cenário, leitura de dados comparativos e implicações estratégicas para empresas e lideranças. Inicialmente, contextualiza o ambiente macro, marcado por incerteza econômica, transformação tecnológica acelerada e reconfiguração das expectativas dos profissionais em relação ao trabalho. Na sequência, aprofunda o tema do engajamento, evidenciando a persistência de baixos níveis de conexão emocional com as organizações e o impacto direto desse fenômeno sobre produtividade, retenção e reputação empregadora.

Outro eixo central trata do esgotamento profissional e da saúde mental, posicionando o burnout como um risco sistêmico e não apenas individual. O material também dedica atenção específica ao papel da liderança, analisando lacunas de preparo, confiança e comunicação, especialmente em contextos híbridos e distribuídos. A inteligência artificial surge como um capítulo transversal, explorada tanto como alavanca de eficiência quanto como fonte de novas tensões culturais e comunicacionais. Há ainda um bloco dedicado às disputas em torno do retorno ao trabalho presencial, revelando desalinhamentos entre executivos e colaboradores. A ideia é oferecer princípios de ação, voltados à reconstrução de culturas mais claras, coerentes e resilientes.

The identity crisis: Workplace culture faces a new test

A primeira parte estabelece o ponto de partida conceitual do relatório ao afirmar que a cultura organizacional atravessa uma crise de identidade estrutural, intensificada por anos de disrupções sucessivas. O texto sustenta que, para uma parcela significativa da força de trabalho global, o sentido de pertencimento, clareza cultural e confiança nas organizações foi fragilizado. E indica que apenas cerca de 30% dos profissionais afirmam sentir forte conexão com a cultura de suas empresas, enquanto uma maioria expressiva declara perceber inconsistência entre discurso institucional e práticas cotidianas.

Ainda aponta que essa crise é agravada pela fragmentação do trabalho híbrido, pela rotatividade elevada e pela dificuldade das lideranças em traduzirem valores abstratos em comportamentos observáveis. Dados mostram que mais de 60% dos colaboradores acreditam que a cultura organizacional se enfraqueceu nos últimos dois anos, especialmente em grandes organizações globais. Ao mesmo tempo, cerca de 70% dos executivos afirmam que a cultura é um diferencial estratégico, evidenciando um desalinhamento claro entre percepção da liderança e experiência dos times.

Engagement falls, burnout persists: The new retention risk

Aqui, o material aprofunda o diagnóstico ao demonstrar que o declínio do engajamento e a persistência do burnout configuram hoje um dos principais riscos estruturais de retenção de talentos. O relatório aponta que menos de um terço dos profissionais globalmente se declara engajado no trabalho, enquanto uma parcela significativa atua em estado de desconexão emocional ou desgaste contínuo. Esse cenário é apresentado como resultado cumulativo de sobrecarga, ambiguidade de expectativas e fragilidade das relações de confiança com a liderança.

Os dados revelam que aproximadamente 55% dos colaboradores relatam níveis frequentes de exaustão, mesmo em organizações que adotaram modelos híbridos ou políticas formais de bem-estar. O burnout deixa de ser tratado como fenômeno individual e passa a ser compreendido como falha sistêmica de desenho do trabalho, cultura e comunicação. A pesquisa indica que mais de 40% dos profissionais consideram sua carga de trabalho insustentável, enquanto apenas uma minoria percebe apoio efetivo da organização para lidar com esse desgaste.

AI’s double-edged sword: Productivity gains and communication gaps

Esse capítulo analisa a inteligência artificial como um vetor ambivalente no ambiente de trabalho, simultaneamente associado a ganhos relevantes de produtividade e ao aprofundamento de lacunas comunicacionais, culturais e de confiança. Indica que cerca de 65% dos executivos globais acreditam que a IA já está aumentando a eficiência operacional, especialmente em atividades analíticas, administrativas e de suporte à decisão. No entanto, esse otimismo não é plenamente compartilhado pelos colaboradores.

Os dados mostram que menos de 40% dos profissionais afirmam compreender claramente como a IA está sendo utilizada em seus fluxos de trabalho, revelando um déficit significativo de comunicação interna e de alfabetização tecnológica. Além disso, aproximadamente 45% dos respondentes expressam preocupação com a falta de transparência sobre critérios de uso, monitoramento e impacto da IA em avaliações de desempenho e decisões de carreira, o que afeta diretamente a confiança organizacional.

RTO reality: Flexibility is key to earning employee buy-in

O último bloco examina o retorno ao trabalho presencial (RTO) como um dos pontos mais sensíveis da agenda organizacional recente, evidenciando-o menos como uma decisão operacional e mais como um teste crítico de confiança, cultura e liderança. O relatório aponta que aproximadamente 75% das organizações já implementaram ou planejam políticas formais de retorno ao escritório, muitas delas motivadas por preocupações com produtividade, colaboração e identidade cultural. No entanto, a aceitação dessas políticas pelos colaboradores permanece limitada.

Os dados indicam que apenas cerca de 30% dos profissionais concordam plenamente com as exigências atuais de retorno presencial, enquanto a maioria expressa resistência ou ambivalência, sobretudo quando as decisões são percebidas como unilaterais. A pesquisa revela ainda que mais de 60% dos colaboradores consideram a flexibilidade um fator determinante para permanência na empresa, superando critérios tradicionais como remuneração ou status do cargo.

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