Onde as empresas ainda estão tropeçando em riscos e saúde mental

O mapeamento e o controle dos riscos psicossociais nas empresas ainda precisam ganhar força. Embora a nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) tenha sido aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego em agosto de 2024 e entrado em vigor em maio deste ano, há organizações que nem sequer começaram a implementar ações concretas, mesmo sujeitas a penalizações.

A NR-1 estabelece as diretrizes gerais de Segurança e Saúde no Trabalho e orienta o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Com a atualização, as empresas passaram a ter de identificar, avaliar e gerenciar também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Entram nessa discussão situações como assédio moral e sexual, sobrecarga, jornadas excessivas, pressão por metas abusivas, falta de apoio da liderança, ausência de clareza sobre papéis e conflitos nas relações de trabalho.

Diante desse cenário, a pesquisadora Thaísa Leal Cintra, que atua na capacitação de equipes, estruturação de processos e gestão dos riscos psicossociais, tem se deparado com empresas que ainda tratam a NR-1 apenas como obrigação documental. Para a também advogada especializada em Direito do Trabalho, Gestão em Saúde e Psicologia Organizacional, essa é uma leitura equivocada.

Ela tem conhecimento para afirmar isso: sua tese de doutorado, defendida na USP em 2023, analisou os riscos psicossociais no ambiente laboral. Seu estudo embasou o Projeto de Lei 3.588/2020, que propõe medidas de prevenção, intervenção e gestão desses fatores nas relações de trabalho.

Além disso, Thaísa fundou a MindScore, plataforma voltada à gestão automatizada desses riscos, a partir de metodologias usadas internacionalmente. Atualmente, desenvolve pesquisa de pós-doutorado sobre intervenções orientadas por evidências científicas no gerenciamento de riscos psicossociais.

Nesta entrevista, ela avalia os primeiros movimentos após a entrada em vigor da NR-1, aponta tropeços na implantação e explica por que a Comunicação Interna precisa fazer parte do processo.

A NR-1 já saiu do papel nas empresas após esse período de implantação?

Thaísa: Há empresas que já entenderam a importância do tema e começaram os primeiros passos: identificação dos riscos psicossociais, classificação do nível de risco, implementação de ações e monitoramento.

Também há aquelas ainda em fase de adaptação, mesmo depois do prazo de orientação e educação. Muitas estão imaturas no início do processo e também na capacitação dos profissionais que vão atuar na linha de frente, como RH, saúde e segurança do trabalho, compliance, jurídico e liderança.

E existe um grupo que ainda está inerte, apático, pagando para ver. São empresas que ainda não acreditaram que a NR-1 chegou para ficar. Mas a gestão dos riscos psicossociais é um caminho sem volta.

Isso não se resume à saúde mental. Estamos falando de ciência aplicada à sustentabilidade dos negócios, de indicadores de turnover, afastamentos, gestão estratégica de pessoas e desempenho organizacional. Muitos países já aplicam essa abordagem há anos, com validação de organismos internacionais como a OIT e a OMS.

Na prática, minha experiência junto às empresas tem sido positiva em alguns aspectos, mas ainda vejo muita resistência. O maior obstáculo é o desconhecimento. Muitos profissionais ainda enxergam a NR-1 como mais um custo, mais um encargo. Falta compreender que esse processo também é uma oportunidade de avançar na gestão estratégica de pessoas.

No fim do dia, risco psicossocial tem a ver com relações humanas e sociais no trabalho. A empresa precisa olhar para isso como parte da sua sustentabilidade. E o trabalhador também precisa ser envolvido como corresponsável nesse processo.

Por isso, tenho atuado muito em educação, sensibilização e capacitação dos profissionais que estarão na linha de frente. Tudo começa pelo conhecimento. Sem isso, a empresa não consegue sair da reação e chegar a um nível maior de maturidade.

Onde as organizações mais estão tropeçando?

Thaísa: O principal tropeço ainda é o desconhecimento. Há confusão sobre conceitos, metodologia e implementação.

Também persiste a ideia de que uma única área pode conduzir tudo. A NR-1 exige uma abordagem multiprofissional, com envolvimento de RH, Saúde e Segurança do Trabalho, compliance, jurídico, liderança e trabalhadores.

A liderança é central porque define prioridades, sustenta a cultura e dá legitimidade ao processo. Mas as decisões também precisam partir de dados: identificar riscos, avaliar sua gravidade e definir ações adequadas a cada contexto.

Antes da aplicação do questionário, é importante sensibilizar os trabalhadores. Enviar um e-mail frio com um link é diferente de explicar por que a empresa vai iniciar a gestão dos riscos psicossociais, que tipo de perguntas serão feitas e qual é o objetivo do processo.

Essa comunicação prévia muda o resultado. Quando o trabalhador entende o processo, participa melhor e confia mais.

Depois, um comitê analisa os resultados e define prioridades. As medidas precisam ser baseadas em evidências e indicadores, permitindo avaliar resultados como redução de turnover, queda em atestados médicos e melhora no engajamento.

O que diferencia prevenção real de maquiagem corporativa?

Thaísa: O problema é quando a empresa trata a NR-1 como mais um custo e busca apenas uma resposta rápida para ter um documento guardado.

A prevenção real exige método, diagnóstico consistente, instrumentos adequados, envolvimento da liderança, participação dos trabalhadores, plano de ação e monitoramento. Sem isso, a empresa pode ficar exposta a riscos administrativos e judiciais.

Em uma fiscalização, o auditor pode questionar a metodologia usada, os riscos identificados, as ações implementadas e os resultados monitorados. Também pode solicitar documentos e comparar as informações com dados disponíveis em órgãos públicos.

Por isso, simular uma gestão de riscos pode ser pior do que admitir que o processo ainda está em construção.

As empresas que levam o tema a sério entendem que as relações de trabalho mudaram. A gestão de riscos psicossociais passa por cultura, liderança, tecnologia, formas de trabalho e desenvolvimento de pessoas. Quem estruturar esse processo de forma consistente tende a colher resultados no médio prazo.

Que papel a Comunicação Interna deve assumir na implantação?

Thaísa: A Comunicação Interna tem papel essencial porque toda mudança gera insegurança, estranhamento e resistência. A forma como a empresa comunica a NR-1 pode facilitar ou dificultar a implantação.

A primeira missão é traduzir a norma para uma linguagem acessível. Muitos trabalhadores e lideranças ainda não entenderam que o tema não se limita à saúde mental ou a transtornos mentais. Estamos falando de fatores organizacionais que impactam a sustentabilidade das empresas.

A Comunicação Interna pode ajudar a dar nome a riscos muitas vezes pouco visíveis, como relações deterioradas, assédio, sobrecarga, jornadas exaustivas, conflitos e falhas de liderança. Também pode apoiar canais de escuta, participação e diálogo entre áreas, trabalhadores e comitês multiprofissionais.

Não basta fazer diagnóstico. A empresa precisa explicar o processo, dar retorno sobre os próximos passos e mostrar que as respostas dos trabalhadores têm consequência prática.

Quando não há comunicação, cresce a desconfiança. Quando ela é clara, transparente e estruturada, aumenta a adesão. 

Qual é o próximo passo para quem ainda está perdido?

Thaísa: O primeiro passo é estudar. Não dá para implementar aquilo que não se conhece, especialmente em um tema ainda cercado por dúvidas e ofertas sem base técnica suficiente. Por isso, é importante buscar capacitação e avaliar quem está falando sobre o assunto, qual experiência tem e se há sustentação no que oferece.

Depois, é preciso começar na prática. A empresa deve avaliar se o time interno tem condições de conduzir o processo ou se precisa de apoio especializado. A implantação começa pelo diagnóstico, com instrumentos validados cientificamente, identificação dos riscos, definição de prioridades, plano de ação e monitoramento.

Na MindScore, plataforma que criei para apoiar empresas e consultorias na gestão automatizada de riscos psicossociais, disponibilizamos um teste gratuito para empresas com até 10 funcionários.

Independentemente da ferramenta escolhida, o processo precisa ser acompanhado em ciclos, conforme os riscos identificados. No início, muitas empresas talvez precisem adotar mais ações corretivas do que preventivas. Mas, se o trabalho for feito corretamente, os resultados aparecem no médio prazo.

O Brasil está começando agora uma abordagem que outros países já adotam há mais de 20 anos. Por isso, o mais importante é dar o primeiro passo com seriedade. Não se trata de cumprir tabela, mas de construir uma forma mais madura de gerir relações, riscos e saúde no trabalho.

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