Etarismo nas empresas: o filtro que começa antes da entrevista

As empresas dizem ter dificuldade para encontrar profissionais qualificados. Ao mesmo tempo, pessoas com 45, 50 ou 60 anos continuam sendo descartadas antes mesmo de mostrar o que sabem fazer.

A contradição ganha peso em um país no qual a população com 60 anos ou mais quase dobrou entre 2000 e 2023, segundo o IBGE. Enquanto a força de trabalho envelhece, estruturas de contratação e modelos de carreira ainda avançam lentamente para incorporar profissionais maduros.

Para Juliana Ramalho, sócia e CEO da Talento Sênior, empresa do Grupo Talento, esse paradoxo não se explica apenas pelo preconceito. Engenheira de formação e ex-executiva do setor financeiro, ela conecta profissionais 45+ a empresas que precisam resolver problemas específicos, por meio de contratações por projeto, períodos determinados ou jornadas parciais.

Na sua leitura, o etarismo também é sustentado por estruturas que ainda exigem cargo, jornada integral, hierarquia e permanência, mesmo quando o negócio precisa de uma competência por alguns meses ou dias por semana.

A relação de Juliana com o tema começou em 2000, depois de ver um colega limpar a mesa na véspera de completar 60 anos. O banco adotava a aposentadoria compulsória, embora ele estivesse saudável, produtivo e acumulasse décadas de conhecimento.

Durante um MBA na Universidade Columbia, em Nova York, ela conheceu o modelo de executivos fracionados: profissionais experientes que atendem diferentes empresas por projetos ou períodos. Chegou a planejar sua implantação no Brasil, mas, ao retornar em 2008, constatou que a legislação trabalhista ainda não comportava esse formato.

A iniciativa foi retomada após a Reforma Trabalhista de 2017 e ganhou urgência na pandemia, quando profissionais mais velhos foram especialmente atingidos pelos desligamentos. Em 2021, Juliana criou a Talento Sênior para conectar esse repertório a empresas que precisam de competências específicas, sem necessariamente abrir um cargo permanente.

Nesta entrevista, ela discute as barreiras menos visíveis à contratação de profissionais maduros, o peso dos modelos tradicionais de carreira, o impacto da inteligência artificial e por que o etarismo atinge ainda mais as mulheres.

Por que empresas que reclamam da falta de talentos continuam ignorando profissionais experientes?

Juliana Ramalho: Há barreiras explícitas e outras escondidas. As grandes empresas ainda trabalham com um modelo padronizado, hierárquico e de comando e controle. É mais simples controlar horário do que definir resultados, acompanhar entregas e discutir responsabilidades.

RH e Jurídico também tendem a preferir formatos conhecidos. Uma contratação por projeto exige um contrato específico, uma negociação mais madura e um gestor preparado para conduzir alguém por resultado, sem depender da lógica tradicional de cargo e subordinação.

Há ainda a preocupação com o custo do plano de saúde e o argumento de que o profissional é qualificado demais para determinada posição e, por isso, permanecerá pouco tempo. A permanência curta é tratada como problema, quando a pessoa poderia ser contratada para resolver uma demanda e seguir para outro projeto.

Além disso, alguns gestores protegem o tamanho da própria estrutura. Uma gestora compreendeu nosso modelo de contratação flexível, mas disse que não o apresentaria ao RH porque temia perder uma posição na folha. Para ela, o tamanho da equipe também representava poder dentro da empresa.

Nem sempre falta talento. Muitas vezes, falta disposição para rever como orçamento, status e poder estão organizados.

 

É possível combater o etarismo sem rever os modelos tradicionais de carreira?

Juliana: Não. Esses modelos foram desenhados para carreiras lineares, com cargo, hierarquia, jornada integral e expectativa de permanência. Mas nem todo problema exige a criação de uma nova posição. Muitas vezes, a empresa precisa de uma competência específica por determinado período.

As empresas não chegam à Talento Sênior pedindo uma pessoa mais velha. Elas chegam com uma dor. Pode ser uma sucessão familiar travada, a implantação de uma área de tecnologia, a reorganização financeira ou a substituição temporária de uma liderança durante uma licença-maternidade.

A partir disso, buscamos profissionais com repertório para resolver aquela situação. Eles podem atuar durante oito meses, dois dias por semana ou apenas alguns dias, dependendo da demanda.

Isso também muda a relação do profissional com a própria carreira. Em vez de apresentar apenas um currículo, ele organiza um portfólio de serviços: quais problemas sabe resolver, quais entregas consegue assumir e quanto vale cada uma delas.

A empresa precisa separar a necessidade de uma competência da criação de um cargo fixo. Algumas demandas podem ser resolvidas por especialistas contratados por projeto, período ou resultado.

Já o profissional maduro precisa se enxergar menos como alguém em busca de uma nova posição e mais como alguém que acumulou conhecimentos que podem ser contratados.

 

Por que o etarismo pesa mais sobre as mulheres?

Juliana: A idade se soma a julgamentos que as mulheres já enfrentam ao longo da carreira. A aparência pesa mais para elas.

Levei uma profissional de cabelos brancos para uma entrevista. Antes mesmo de ela começar a falar, a contratante me escreveu: “Será que essa senhora vai dar conta do recado?”. Depois de ouvir sua trajetória e seu conhecimento, perguntou: “Que potência é essa mulher?”. Ela foi contratada.

O mesmo cabelo branco que pode transmitir experiência e elegância em um homem ainda é associado ao envelhecimento e à perda de capacidade em uma mulher.

Também permanece a ideia de que ela estará sempre dividida entre o trabalho e o cuidado. Primeiro, são os filhos. Mais tarde, surgem perguntas sobre pais idosos e outras responsabilidades familiares. Mesmo quando os filhos já são independentes e a mulher tem mais disponibilidade para a carreira, o contratante continua fazendo essa conta.

A mulher madura pode estar em um dos momentos mais produtivos da sua trajetória intelectual e profissional. Ainda assim, precisa provar sua capacidade antes de ser avaliada pelo que sabe fazer.

 

A inteligência artificial pode reduzir ou aprofundar o etarismo no mercado de trabalho?

Juliana: Pode reduzir, desde que una tecnologia e repertório. A inteligência artificial potencializa quem sabe qual problema precisa resolver.

Um profissional jovem pode dominar as ferramentas, mas ainda não ter leitura de mercado, de cliente ou de contexto. Já uma pessoa mais experiente pode conhecer profundamente o negócio, mas precisa aprender como a tecnologia amplia sua capacidade de execução.

Na Talento Sênior, estamos formando duplas. Eu trabalho com um estudante de Engenharia que domina IA. Identifico a dor do cliente, desenho a solução e defino o perfil necessário. Ele transforma isso rapidamente em pesquisa, organização de dados e execução.

Também oferecemos aulas de IA à nossa comunidade 45+. Uma profissional conseguiu transformar uma planilha com quase dez anos de atendimentos, até então difícil de analisar, em informação útil para avançar no negócio.

A tecnologia ganhou valor porque se apoiou em experiência, dados acumulados e uma necessidade concreta. O profissional maduro não precisa dominar todas as ferramentas, mas entender o que elas podem fazer. A IA não substitui a experiência; pode ampliá-la.

 

Qual caso mostrou, na prática, o impacto de um profissional 45+ no negócio?

Juliana: Nosso primeiro cliente foi uma pequena empresa cuja proprietária queria criar uma área comercial. Durante a conversa, percebi que, antes disso, ela precisava organizar o fluxo financeiro.

Apresentei Antônio, que tinha mais de 20 anos de experiência no setor bancário. Ele começou trabalhando presencialmente um dia por semana.

A empresária tinha receio de não conseguir pagar alguém com aquela qualificação. Antônio, por outro lado, nunca havia trabalhado nesse formato. Fizemos uma negociação que funcionasse para os dois.

Quatro anos depois, ele continua responsável pela gestão financeira da empresa, hoje de forma remota. Organizou o fluxo de caixa, passou a apoiar as negociações com os bancos e deu à empresária mais segurança para decidir onde investir e quais custos adiar.

Ela também contratou outros profissionais por meio da Talento Sênior porque entendeu o valor do modelo.

Antônio mudou a própria trajetória. De aposentado, tornou-se talento sob demanda, criou um portfólio de serviços, conquistou outros clientes e montou uma equipe.

O caso mostra que inclusão não é oferecer uma vaga, mas colocar conhecimento acumulado onde ele pode gerar resultado.

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