04 de novembro de 2020

O engajamento e a diversidade na cultura das empresas

Aberje apoia terceira edição do Dia do Engajamento promovido pela Santo Caos

Aberje apoia terceira edição do Dia do Engajamento promovido pela Santo Caos

Evento Dia do Engajamento

O Dia do Engajamento, evento anual realizado pela Santo Caos, chega em 2020 a sua terceira edição, desta vez com apoio da Aberje. O evento foi realizado no dia 31 de outubro, de forma online e contou com a participação de Jean Soldatelli, Daniel Santa Cruz e Guilherme Françolin, sócios da consultoria Santo Caos, Carolina Gutierrez Prado, gerente de Comunicação da Intel, Veridiana Sonego, gerente de Planejamento e Comunicação Corporativa das Empresas Randon, e Vivian Machado, gerente de Comunicação interna do Carrefour.

Um mundo movido a recompensas

Para explicar como o engajamento funciona, Jean Soldatelli iniciou sua apresentação falando sobre reconhecimento, que é a valorização e a celebração de uma característica, resultado ou acontecimento de um colaborador. “Nesse contexto, muita gente imagina que reconhecimento é igual a recompensa. Mas não é. Vivemos num mundo movido a recompensas. As redes sociais, por exemplo, nos viciam através de micro recompensas, presentes nos games e isso não é diferente no mundo do trabalho”.

Apresentação de Jean Soldatelli

Na vida profissional, os mecanismos de recompensa também estão em toda parte, seja um ganho obtido graças ao alcance de uma meta, seja nas likes das redes profissionais. Soldatelli observa que isso não é essencialmente ruim, o problema é quando recompensa constante torna-se desengajamento. “A dependência de likes faz com que as pessoas façam algo simplesmente para postar, algo que está sendo replicado no mundo do trabalho. A recompensa acaba virando um vício que diminui a motivação; pode ser arriscado; mina o propósito da empresa e afeta a saúde emocional dos colaboradores. Se a expectativa de recompensa não é suprida, a pessoa se desengaja”, alertou.

Mas se o caminho não são recompensas, como melhorar o reconhecimento? Nada como o equilíbrio. Enquanto a recompensa é baseada no momento, o reconhecimento vem de todo um histórico. A recompensa gera satisfação, mas o reconhecimento gera orgulho e senso de pertencimento. Ambos possuem contraindicações, conforme explica Soldateli: a recompensa pode dar o ‘efeito-rebote’, viciando alguém a desenvolver algo apenas se for recompensado. Por outro lado, o excesso de reconhecimento pode gerar um acolhimento excessivo, apagando a transparência nas relações. “Se a expectativa estiver mal calibrada, o engajamento também estará. As empresas precisam focar em desenvolver uma cultura de reconhecimento e não apenas de recompensa”, conclui.

Exemplos tradicionais continuam em voga

Atuante nos mercados de reboque, semi-reboque e auto peças para caminhões, as Empresas Randon são um conglomerado de nove companhias, com sede em Caxias do Sul (RS). Durante a live, Veridiana Sonego compartilhou alguns dos cases das empresas, mostrando que ações tradicionais ainda trazem bons resultados. As marcas possuem culturas e formas de engajamento interno diferentes, mas estão todas alinhadas à estratégia macro da companhia.

Apresentação de Veridiana Sonego

Ela conta que no ano passado foi feita, a todos os colaboradores, a revelação do propósito da empresa e a atualização e revisão em relação aos princípios e competências da companhia, chamado de ‘Nosso jeito de ser e fazer’. “Todo esse processo de revelação do nosso propósito foi bem marcante para a equipe de gestão, para os funcionários como um todo, um trabalho forte de engajamento”.

A ‘Homenagem por tempo de Empresa’ é um evento bem tradicional e um momento muito marcante para pessoas que completam, 25, 35 e 40 anos de empresa. Além de troféus, os colaboradores recebem reconhecimento financeiro e licença remunerada como uma forma de valorização de todo tempo de dedicação do colaborador. Outro evento é o CCQ, programa que existe há mais de 30 anos nas Empresas Randon, idealizado para criar grupos de melhoria interna de aumento da segurança, de produtividade e qualidade.

Engajamento ágil é para todos?

A necessidade crescente de engajar é clara, visto que toda organização quer os melhores talentos acreditando que com eles, é possível transformar, de fato, o negócio e se manter vivo em um mundo tão conturbado e competitivo. Mas por que esses talentos, muitas vezes, saem das organizações?

A partir de pesquisas feitas com seus clientes, Guilherme Françolin, sócio da Santo Caos, revela as dores mais frequentes dos colaboradores em relação às empresas: não enxergar perspectiva de carreira e futuro; falta de comunicação, não saber nada do que acontece na empresa, falta de reconhecimento e valorização e a questão de pertencimento.

Apresentação de Guilherme Françolin

Em um modelo tradicional de engajamento, a mudança ocorre com a implementação de ciclos, que vai da mensuração e planejamento das ações até a implementação das soluções, o que pode levar meses. “Esse modelo tem funcionado e traz bons resultados, mas o mundo mudou e 2020 veio carimbar toda essa mudança”, acentuou. Na metodologia de engajamento ágil, diminui-se a hierarquia, a burocracia e o controle sobre tudo, trazendo maior envolvimento e personalização. Françolin destacou que há mudança da expectativa do colaborador com entregas menores, que as equipes precisam ser multidisciplinares e que os processos passam a ocorrer de forma simultânea. Por outro lado, ele ressalta alguns cuidados importantes: “Ser ágil não é ser rápido, não é fazer tudo rapidamente de qualquer jeito; não dá para fazer sozinho é preciso fazer em conjunto com outras áreas; e não resolve tudo: como outros modelos há dificuldades e barreiras, assim como novas dores”, arrematou.

Quem já provou das águas das metodologias ágeis são os colaboradores da Intel, empresa de tecnologia do Vale do Silício fundada há 50 anos. Ao comentar sobre os caminhos percorridos pela companhia no que se refere ao engajamento, Carolina Gutierrez Prado contou que a empresa percebeu que não adianta ter soluções e produtos de ponta, super inovadores se a execução não acompanhar.

Apresentação de Carolina Soldatelli

Ao buscar no mercado um novo tipo de metodologia para executar suas estratégias, a Intel apostou na filosofia ágil, a qual vem sendo implementada nos últimos dois anos. “Alguns pontos chamaram a nossa atenção, como a descentralização, adaptação mais rápida, transparência, evolução constante, autonomia, comunicação e colaboração e falar rápido e aprender rápido”, revelou. “Tivemos uma consultoria externa para nos ajudar a implementar a metodologia ágil. A partir de uma grande coleta de dados internos e externos, além de aprendermos tudo sobre esse método”, contou. “A gente precisava executar de maneira diferente. É uma jornada que não tem fim, estamos sempre ajustando”.

Diversidade e engajamento: quantificando essa relação

Engajamento e inclusão não são temas separados. Ambientes não-inclusivos dificultam o engajamento. “Como vou ter orgulho de trabalhar em um lugar que não me aceita, em que eu não posso ser eu mesmo?”. A partir dessa questão, a coordenadora de projetos na Santo Caos, Thiellen Rodrigues, trouxe alguns dados interessantes sobre a relação diversidade-engajamento.

Apresentação de Thiellen Rodrigues

As pesquisas da consultoria indicam que nas empresas onde as variáveis de diversidade foram bem avaliadas houve 23% de engajamento dos colaboradores a mais em relação a empresas mal avaliadas; 13% é a queda média de engajamento em ambientes onde há preconceito explícito ou velado no dia a dia.

Vivian Machado ilustrou como funciona, na prática, essa relação dentro do Grupo Carrefour, que faz parte de um grande ecossistema do varejo brasileiro e que está presente em mais de 30 países. Só no Brasil, são cerca de 84 mil colaboradores em mais de 700 unidades espalhadas em todo o país.

Apresentação de Vivian Machado

A companhia acredita na diversidade como um diferencial competitivo e como valor para o negócio, para as pessoas e para a sociedade e trabalha neste tema desde 2012. “Quando a gente fala de valorizar a diversidade, falamos de igualdade de oportunidades, principalmente promovendo a cultura do respeito em tudo o que a gente fez”, comentou Vivian.

A organização trata o tema a partir de quatro grandes pilares: diversidade de gênero, racial, sexual e pessoas com deficiência. São ações afirmativas que garantem alinhamento da demografia interna com o posicionamento da organização e atendem às demandas legítimas da sociedade. No Dia da Mulher, toda a venda de pães é revertida para o Instituto Maria da Penha; a Semana da Diversidade realizada no final de junho deste ano trazia o mote ‘Quando eu mudo o meu olhar, o mundo muda’, comunicados diários sobre empatia com depoimentos dos próprios colaboradores e outras ações como cursos e fóruns.

Assista à íntegra do evento no Youtube da Aberje:

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