FalAção #02 – Diversidade na Comunicação, com Ricardo Sales

Olá sejam bem vindos a mais um episódio do FalAção, eu sou André Felipe de Medeiros e te convido a aprender mais sobre o que é tendência na comunicação hoje em dia aqui com o pessoal da Aberje. No episódio de hoje recebemos Ricardo Sales, ele é consultor de diversidade, sócio fundador da Mais Diversidade e professor da Escola Aberje. O tema outro não poderia ser outro: a diversidade na comunicação, uma pauta tendência hoje em dia é um assunto relevante para todos nós que atuamos na área.

Ricardo, para começar vamos direto ao ponto: o que a diversidade tem a ver com comunicação empresarial?

Ricardo: Absolutamente tudo, a comunicação forma imagens, molda gostos, propaga ideias e é importante que comunicadores tenham atenção à diversidade da nossa sociedade na hora de pensar em suas mensagens. Ao mesmo tempo que a comunicação propaga ideias positivas, ela eventualmente pode fazer o oposto disso, pode reforçar estereótipos, propagar informações equivocadas, disseminar preconceitos e isso a gente vê acontecendo ainda em alguns veículos de comunicação quando a gente vai abordar histórias de pessoas que muitas vezes não estão representadas em redações, no meio empresarial e isso acaba fazendo com que muitas vezes a gente tenha uma representação equivocada. Acho importante o profissional de comunicação ter atenção para essa dimensão da representatividade, ter uma atenção maior com as nossas narrativas, com as histórias que a gente conta, a quem a gente concede nosso microfone, quem vai falar, ter atenção também em uma abordagem mais ampla ao papel da comunicação dentro de uma organização quando o assunto é diversidade. Quero dizer que a comunicação tem esse papel de representatividade de narrativas que é muito valioso, mas dentro de uma discussão na empresa sobre políticas de diversidade, o comunicador ou comunicadora pode ser essencial do RH por exemplo. Na minha visão, comunicação é a área que de fato leva os valores da empresa adiante, a gente sabe que comunicação é quem engaja, é quem traz as dimensões da cultura da organização para prática das pessoas, aí a importância dos profissionais terem sido preparados para essas temáticas.

Diversidade é um tema muito frequente hoje em dia em diversas publicações e discussões. Existem erros na assimilação desse termo diversidade?

Ricardo: Às vezes há incompreensões. Quando a gente pensa em diversidade, na minha visão, a gente está falando do conjunto de características que nos torna únicos, falar de diversidade é falar de gente, é falar sobre absolutamente todos e todas nós, é falar das nossas características por exemplo relacionadas a gênero, raça, orientação sexual, profissão, idade, condição de deficiência, etc. Isso é falar de diversidade e, sob esse aspecto, cada um de nós tem suas características singulares, acontece que não necessariamente nós todos sofremos preconceito; algumas pessoas vão sofrer preconceito – no ambiente de trabalho inclusive – por conta dessas suas identidades. A gente sabe que isso vai se converter em assimetrias imensas que a gente tem no mercado de trabalho e desigualdades quando a gente olha para a população LGBT, mulheres, pessoas negras, com deficiência, mais velhas, de algumas regiões específicas. Então, diversidade é falar de gente, de todos nós e ter essa compreensão; mas há de se entender também que é necessário acentuar as vivências, as experiências de alguns grupos específicos que podem de fato ser vítima de preconceito ou discriminação – que também são dois termos muitas vezes incompreendidos. Não queria perder a oportunidade de trazer uma luz sobre essas dimensões; o preconceito é uma ideia pré concebida que a gente tem em relação a algo ou alguém, o preconceito é uma ideia e como ideia, todo mundo tem algum tipo de preconceito, absolutamente todo mundo. Quem está nos ouvindo (lendo) talvez em um primeiro momento tenha tendência em discordar, pense mais um pouco, porque todos nós temos algum tipo de preconceito e devemos ter uma noção muito clara de onde mora o nosso preconceito. Quanto mais clareza, mais noção eu tenho de onde está esse preconceito menor é a chance dele se transformar em uma discriminação. A [discriminação] ela não é uma ideia, ela é a tomada de atitude, a ação que vai levar alguma pessoa de algum grupo a ter menos oportunidades, a ser excluída de um ambiente, inclusive o de trabalho.

Eu te perguntei sobre isso justamente porque percebo uma dificuldade léxica na compreensão desses termos, como preconceito, penso que minorias também é algo que às vezes é algo não muito bem compreendido, você observa isso também?

Ricardo: Observo. Acho que devemos pensar que a noção de minoria é uma questão sociológica. Quando a gente pensa em minoria, estamos falando de distribuição de poder, é basicamente isso A sociologia usa a palavra minoria não com um sentido quantitativo, de oposição à maioria, ela usa com sentido de poder. No entanto, esse é um raciocínio sociológico que não chega as pessoas. Na prática cotidiana, e acho que isso tem a ver com comunicação, falar em minorias cria um sentido quantitativo, e não é nesse sentido, muito pelo contrário: mulheres são 51% da população brasileira, a população negra no Brasil, autodeclarada – negros é o conjunto de negros e pardos, segundo classificação do IBGE – são 54%; população com algum tipo de deficiência beira os 24%; população LGBT acho que não cabe a gente trazer muito sobre isso pois a sexualidade é algo muito mais amplo para gente colocar em caixas, mas, se formos colocar em recortes há milhões de pessoas que são LGBT, caso não haja saída e ter que recorrer a um número, fala-se em 10%. Quando a gente junta esse grande número de gente, não tem minorias, em termos quantitativos, temos grupos bastante grandes. Tenho usado a expressão “grupos minorizados” do professor Ricardo Alexino, da ECA. Essa expressão busca resgatar o papel em que essas pessoas são colocadas, a posição a qual elas são submetidas em razão de suas características identitárias; pensar em grupos minorizados é refletir sobre os expedientes sociais, culturais, políticos e sobre um processo de minorização que faz com que aquelas vozes tenham menos valor, que aquelas narrativas tenham menos destaque e que aquelas pessoas tenham menos oportunidades.

Pois é, e eu penso que levar esse assunto para dentro da minha empresa é mexer em muita coisa pois estamos falando de mentalidade, de cultura e penso que nem sempre vai ser muito fácil. Você poderia contar para gente algumas dificuldades que você tem observado em algumas dessas pessoas que tem se movimentado para levar o tema da diversidade para dentro de seus locais de trabalho?

Ricardo: Claro. A gente tem que ter em mente que a empresa é um reflexo da sociedade. Aquilo que aparece como uma questão na sociedade vai aparecer, em algumas oportunidades potencializado, dentro da empresa, a empresa é um recorte da sociedade. A nossa sociedade é desigual, uma desigualdade profunda que devemos exemplificar, trazer dados para as pessoas terem noção, sobretudo nosso ouvinte, me incluo nessa conversa, pessoas mais privilegiadas que morem nos centros urbanos, nas grandes capitais e não tem uma proximidade tão grande dessa desigualdade. Quando a gente olha para termos de renda, o Brasil é o segundo país mais desigual do mundo, atrás apenas do Qatar, é a democracia mais desigual do mundo; essa desigualdade é alarmante, escandalosa.~Hoje no Brasil mais de 50% da população vive com renda familiar mensal de até um salário mínimo, em estados como Maranhão, Piauí, Alagoas, o percentual é ainda maior. Você ter no Brasil uma renda de 27 mil reais, que é um bom salário – mas não faz de ninguém um milionário – você tem uma vida muito confortável mas não tem nenhuma grande extravagância. Porém, estar nesse lugar coloca o indivíduo entre o 1% mais rico da nossa população, uma camada absolutamente privilegiada em termos de renda. Essa desigualdade não se restringe a renda, temos desigualdade e assimetria relacionadas a essa questões de identidade que a gente citou anteriormente, a trajetória de uma pessoa branca não é igual a de uma pessoa negra. Uma pessoa negra no Brasil recebe um salário com diferencial que pode chega a ser 40% se for uma mulher, exercendo a mesma função. Estou comparando um homem branco com uma mulher negra que exerce a mesma função, essa mulher negra recebe um pouco mais da metade do salário do homem. Esses dados são do IBGE, atualizados uma vez por ano e infelizmente a gente não tem visto resultados melhores. Essa desigualdade aparece em questões de gênero, raça, pessoas com deficiência, LGBT – especialmente pessoas trans, que não vão ter algumas oportunidades –  esse é o cenário da nossa sociedade; isso vai espelhar dentro da organização, ela reflete tudo isso em sua própria estrutura, quando a gente olha para as empresas brasileiras hoje elas são majoritariamente brancas, e majoritariamente masculinas, heteronormativas e sem deficiência no topo; a gente não observa essas pessoas que eu citei em posições de poder, em espaços onde decisões são tomadas. Muitas vezes as pessoas na organização vão reproduzir os preconceitos e a dinâmica como aquela questão é tratada na sociedade, se olhamos para a questão racial por exemplo: como o Brasil historicamente tratou esse tema? Negando a existência do problema, é muito recente o movimento de discutirmos racismo no Brasil; as pessoas negras sempre nos apontaram e sempre foi relativizado, colocado em segundo plano. Ainda é, mas hoje temos uma pluralidade maior de voz, maior espaço para as pessoas se articularem nas redes, o que permite maior pressão sobre poder público, mídia, organizações, para que outros temas sejam pautados. Enxergo de desafio o reflexo do tema na sociedade; a sociedade é machista, racista, homofóbica, capacitista (preconceito contra pessoas com deficiência) isso aparece na organização. Não estamos falando de indivíduos, mas sim de estrutura, é diferente. A maneira como a sociedade está organizada privilegia alguns grupos, privilegia na sua essência o homem branco, heterossexual, sem deficiência. O que é o privilégio? Privilégio é um espaço que eu ocupo na sociedade e pelo mero fato de eu ocupar esse espaço eu sou mais escutado, sou mais bem visto, chego em um lugar onde os outros não chegam. Estou dando uma entrevista, estou em um lugar de privilégio absoluto, as pessoas estão me escutando. Na minha trajetória, eu opto por utilizar esse privilégio para fazer bom uso da minha voz, como comunicadores acredito que devemos fazer isso. É importante também lembrarmos que privilégio não tem a ver com culpa; ninguém tem culpa de ter nascido branco, homem, em família rica, etc. Não é culpa, é responsabilidade, uma vez que eu tenho essas características e elas me trouxeram a determinado lugar, o que eu posso fazer para gerar debates e eventualmente acelerar carreiras e projetos de pessoas que vão enfrentar dificuldades que eu não enfrentei.

Eu penso que todo mundo que estuda comunicação hoje em dia tem uma coleção de estudos, empresas, exemplos que colocam na capa do panfleto uma mulher negra e está resolvido o problema, ou chama alguém para dar um curso dentro da empresa e pronto.

Ricardo: Eu acho que isso acontece ainda mas vejo cada vez menos. Hoje as pessoas têm  mais acesso à informação, passam a cobrar coerência da empresa. Antigamente (dez anos atrás) o publicitário fazia um filme, estreava, mas o máximo de retorno que a gente recebia era se alguém mandasse um e-mail para gente ou para marca, etc. Nos últimos anos tivemos advento de mídias digitais, interação a todo momento, arrisco a dizer que nos últimos anos passamos a viver a comunicação de fato, como um fluxo, rompemos um pouco a ideia de informação, de que eu levo a mensagem e não recebo feedback de nada do que eu disse. Esse cenário de trocas, feedback imediato, dá às pessoas mais poder e faz com que elas fiquem mais vigilantes em relação às empresas, permite captação de incoerências. Ainda existe isso que na sustentabilidade é chamado de “greenwash” mas acho que as pessoas hoje estão mais atentas. É uma máxima de comunicadores termos que alinhar o discurso com a prática; o discurso tem de estar alinhado a prática. Eu noto no meu dia a dia profissional comunicadores muito receosos em fazer qualquer discurso e ignoram a dimensão inspiradora que o discurso tem. Às vezes a gente inicia um trabalho em empresas e a área de comunicação é a mais medrosa por “a casa não estar em ordem”, cabe a nós fazê-los entender que a casa nunca estará em ordem, ela vai se arrumando e é necessário se posicionar eventualmente. Sempre levo para os estudantes nos cursos da Aberje é a gente pensar um novo paradigma de comunicação, falo por mim e talvez por muitos, fomos formados em escola de comunicação com uma perspectiva de comunicação aspiracional, ouvíamos do nosso professor de publicidade “comunicação de sabonete precisa colocar uma modelo para impressionar a consumidora”, eu ouvi isso em sala de aula; esse aspiracional distante não cabe no mundo de hoje mais, hoje as pessoas querem inspiração, identificação com as narrativas. Não é à toa que celebridades fazem tanto sucesso no stories: acordar e pegar o celular de madrugada e ver que a Anitta também está com insônia, aquilo gera uma identificação imediata, histórias de perrengue que faz as pessoas se identificarem; isso vale para empresas e marcas também, temos poder de inspirar as pessoas com as nossas narrativas e discursos, isso vale na jornada de diversidade e inclusão.

Excelente. E se eu não estou em uma posição de recrutamento na minha empresa, me parece que viver uma diversidade pode ser utópico, a casa nunca estar em ordem de fato. O que eu posso fazer então para colaborar com esses processos?

Ricardo: Acho que muitas coisas, primeira recomendação que eu dou é que precisamos passar a se incomodar com os preconceitos, com as violências, passar a sentir um profundo desconforto, não podemos naturalizar a entrada em um restaurante e as únicas pessoas negras presentes estarem servindo, não podemos naturalizar o fato de apenas 13% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, mesmo as mulheres tendo mais formação que os homens. O incômodo é fundamental, o primeiro passo, é impulsionador para irmos adiante e tomarmos alguma atitude. Dentro da comunicação da empresa somos privilegiados como um porta-voz da empresa, definindo as mensagens chave da organização e que vai traduzir a cultura organizacional e os valores, que mensagens estão ali no plano dos discursos, das imagens? Diversidade não é ter uma pessoa negra em dez pessoas brancas, tem muito a ver com representatividade, trazer a nossa sociedade representada para aquele ambiente, aquele texto, evento, casting, olhar para todo processo de comunicação com a lente da diversidade é algo que pode ser muito interessante. Sobre o ponto que você deu como exemplo, nem todo mundo é recrutador, mas quem é gestor tem muita influência sobre processo de seleção de vaga, com todo respeito a nossos colegas de RH devemos provocar mais nosso colegas recrutadores; conheço hoje gestores e gestoras que dão exemplo, fazendo questão de entrevistar para tal vaga pessoas negras e o recrutador que vá a luta. Não podemos cair em desculpas universais, temos de procurar mais, incentivar a procura.

A empresa deve se posicionar como atenta às questões de diversidade, assim se torna mais atrativa para os candidatos. Com frequência ouvimos de jovens negros em processos seletivos “não sabia que negros trabalhavam naquela empresa”, já ouvi de gestores tratando como coitadismo, o que dá pena pois esse comentário é altamente provocativo e o gestor não entendeu nada. A comunicação nessa dimensão de posicionamento é fundamental para mostrarmos para sociedade que estamos olhando para o assunto e todos são bem vindos naquele espaço.

Temos aprendido muito sobre comunicação não violenta e eu enxergo paralelos nas práticas da CNV com o que você está me dizendo. Nesse exemplo que você deu do gestor que teve uma resposta diferente, não foi eficiente naquela comunicação. Você enxerga como a comunicação não violenta pode servir para o aumento da diversidade? 

Ricardo: Acho que comunicação não violenta é um grande tema. Quando paramos para pensar na sociedade atual, as pessoas brigam porque discordam e isso é péssimo pois a divergência devia ser saudável. A diversidade traz sim mais conflito para o ambiente de trabalho, mas isso não é um problema, o problema é encararmos o conflito como uma coisa ruim. Um bom gestor faz gestão de conflito, pois isso leva a sermos mais inovadores, colocamos duas ideias sobre a mesa e vemos qual se sobressai. Muitas vezes não discutimos ideias em profundidade, discute em um nível raso, com julgamento nublado por desinformação, achismo, algo característico do nosso tempo, acharmos que temos opinião sobre algo que não vimos ou vivemos, ou pior ainda, construir opiniões com base exclusivamente em nossas vivências. Uma vez eu estava em uma empresa e dei o exemplo de uma pessoa negra que me disse uma vez que ao entrar em alguma loja ela já tira a carteira, para que em nenhum momento dentro ela precise mexer e acharem que está roubando algo pelo simples fato de estar mexendo no bolso, isso acontece, assim como as únicas pessoas que duvidam que  negros são seguidos em lojas, são pessoas brancas que não vivem isso na prática. A empatia tem a ver com isso, entender a vivência do outro, escutar o que ele nos traz, acolher aquilo e perceber que nunca passou por isso mas, isso não quer dizer que não exista, isso traz para nós a possibilidade de ter um tom de voz mais ameno, uma técnica que vem da CNV; eu tento utilizar isso no meu dia a dia profissional , já percebi que no ambiente empresarial você não consegue nada no grito, a lógica do grito é válida em alguns contextos. Movimentos sociais tem o papel de se manifestar, gritar, pressionar. Isso é legítimo. No meio empresarial, no entanto, é uma lógica que exige costuras, negociações, diplomacia e muitas vezes temos de fazer concessões estratégicas para avançar nos nossos assuntos, isso inclui acolhimentos à perspectiva diferente da nossa. A sociedade precisa recuperar a capacidade de dialogar em um tom de voz tranquilo, um fala, outro escuta, depois refletem, argumentam. Isso é um reflexo de ansiedade, estar muito mais preocupado em falar do que em ouvir o outro, as pessoas pensam na sua resposta ao invés de focar na fala, seguindo outro caminho, seríamos mais produtivos no nosso dia a dia.

Ricardo, quero aprender mais sobre esse assunto. Você teria alguma dica de livro, algum curso que eu possa fazer?

Ricardo: Com meus alunos de MBA eu tenho feito atividades que envolvem audiovisual, levá-los a pensar sobre os temas de forma lúdica, encorajando meus estudantes a assistirem filmes, séries; tem uma série da Netflix chamada “Cara Gente Branca” que cada episódio trata de um tema central da discussão sobre racismo, vários que geram polêmica na sociedade. A série é uma forma lúdica de aprender sobre o tema. Outro filme que vale a pena assistir é “Eu Não Sou um Homem Fácil” da Netflix que aborda uma inversão de papéis entre homens e mulheres, um documentário maravilhoso é “The Mask You Live In” que discute masculinidade. O audiovisual é um prato cheio. Para completar, a leitura deve fazer com que busquemos formas de entender o tema através da interpretação de autores e autoras especializados no assunto, além de ver matérias que observamos em veículos de comunicação, as revistas de negócio (como Época e Harvard Business Review) tem feito um excelente trabalho quando o assunto é diversidade com pautas que destacam o que as empresas fizeram, disseram, aprenderam no processo.

Ricardo muito obrigado pela sua participação, muito prazeroso e positivo poder aprender com você.

Ricardo: Obrigado pelo convite, um abraço a você e aos ouvintes da Aberje.

Esse foi o FalAção, para saber mais visite o Portal Aberje e conheça os cursos da Escola Aberje de Comunicação. Queremos ouvir sobre os desafios que você tem enfrentado na comunicação da sua empresa, mande sua experiência no podcast@aberje.com.br, o podcast é apresentado por André Felipe de Medeiros com produção da equipe Aberje, formada por Emiliana Pomarico, André Nakasone e Victor Pereira.