Aberje e Workplace promovem o ‘Workplace Virtual Summit 2021’
07 de abril de 2021
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Evento mostra como melhorar o engajamento dos colaboradores adotando práticas recomendadas e Diversidade & Inclusão

A Aberje e o Workplace from Facebook promoveram o Workplace Virtual Summit 2021, no dia 30 de março. Durante o  evento online, especialistas e profissionais do setor mostraram como liderar o caminho por meio do engajamento e da experiência do funcionário. Após as boas-vindas do head do Workplace from Facebook na América Latina, Adriano Marcandali, o diretor de Comunicações internas do Facebook, Jonny Oser, contou como o Facebook transformou a empresa em uma comunidade ao longo do atípico 2020. Em seguida, o professor Jean Soldatelli, co-fundador da Santo Caos, analisou como engajar as pessoas nas novas relações de trabalho. 

Direto dos Estados Unidos, o escritor Torin Ellis, estrategista de diversidade, trouxe algumas reflexões sobre o tema, e Natália Zeferino, gerente de RH da Movile, contou como o Workplace foi importante na evolução da empresa. No final do evento, a audiência participou enviando perguntas aos palestrantes.

Novas formas de comunicação

Ao contar qual foi A abordagem do Facebook para fortalecer a comunidade em 2021, o diretor de Comunicações Internas do Facebook, Jonny Oser, disse ser importante refletir que 2020 trouxe muitas oportunidades de testar novas formas de se comunicar e que o primeiro desafio, em termos de comunicação durante uma crise, é entender quais são as prioridades. “Naquele momento a prioridade era fazer as pessoas se sentirem amparadas, garantindo o acesso às informações”, frisou. “Através de posts nos grupos no Workplace, os escritórios recebiam informações locais diariamente”.

Liderar com empatia e criar e manter conexões quando todos estão remotos, foram outros desafios enfrentados no início da pandemia. “Pedimos aos líderes que se comunicassem mais, mostrando autenticidade para propiciar um diálogo bidirecional, onde as pessoas pudessem interagir”, conta, enfatizando que só no ano passado, cerca de 14 mil pessoas foram contratadas pelo Facebook. “Eles nunca estiveram no escritório, não têm experiência do que é ser um ‘facebooker’, então tivemos que encontrar maneiras de criar essa sensação como sessões de perguntas e respostas transmitidas ao vivo, que permitiram a esses novos colaboradores serem recebidos e envolvidos na comunidade”, relatou.

Apresentação de Jonny Oser

“2020 nos ensinou que a empatia é tão importante quanto as informações compartilhadas, é importante falarmos com o coração; nos ensinou que é bom que os líderes demonstrem, de forma autêntica, que são humanos compartilhando também as dificuldades; e que as pessoas realmente importam, que é preciso envolver nossa força de trabalho, motivando-a a formar uma comunidade mais ativa”, conclui Oser.

Com foco renovado na comunidade, 2021 deve trazer novos desafios, na visão do executivo. “O primeiro é assumirmos o compromisso de que até 50% da nossa força de trabalho será totalmente remota nos próximos cinco a dez anos. Isso representa todo tipo de desafio para quem trabalha em escritórios. Precisamos de novos mecanismos para atuarmos num mundo mais distribuído, num mundo híbrido onde alguns estarão nos escritórios e outros não. Isso se resume a como vamos nos comunicar, se resume ao layout de nossos escritórios, a uma nova etiqueta de reuniões”, analisa. 

Outro ponto importante é orientar e contextualizar as decisões tomadas. “Não somos a mesma empresa que éramos antes da pandemia. São 14 mil pessoas a mais, rumo a mais 20 mil, e isso significa que o indivíduo no campo está muito mais distante da nossa liderança. Uma das lições que estamos aprendendo é que precisamos ser ágeis em nossas comunicações, pois não podemos mais fazer eventos presenciais como antes se quisermos atender a um mundo mais distribuído, é preciso se comunicar com as pessoas onde elas estão”, enfatiza. 

Oser destaca ainda a importância de a empresa ser mais intencional sobre a comunicação e o processo em torno da tomada de decisões, expressando os dilemas enfrentados com transparência. “Talvez não passemos por outra pandemia em nossas vidas, mas outras coisas vão nos tirar da zona de conforto. só precisamos estar prontos para sermos capazes de nos ajustar, resolver problemas e superar o que quer que aconteça”, finaliza. 

Engajamento pós-pandemia

Em sua palestra Os novos paradigmas da comunicação e hiperconectividade nas organizações, Jean Soldatelli, instrutor da Escola Aberje e co-fundador da Santo Caos, alertou sobre o cuidado que se deve ter com a glamourização do trabalho à distância e comentou os desafios de engajar as pessoas nas novas relações de trabalho. 

Jean Soldatelli

“Se até o século passado as pessoas trabalhavam por sobrevivência e renda, hoje somam-se a isso integração, identidade, cuidado, propósito e felicidade. E se antes o mercado de trabalho exigia habilidades e conhecimentos, o século XXI vem mostrando que só isso não basta”. Como explica Soldatelli, é preciso se valer de outros soft skills como aptidões, background cultural, histórias, relacionamento, inovação, flexibilidade e inteligência emocional, por exemplo. 

“Ou seja, cada vez mais as empresas precisam das pessoas e menos das funções. E, nesse cenário, a relação de trabalho deixa de ser puramente racional e técnica para ser também emocional e subjetiva. Agora, pertencimento, orgulho e compartilhamento fazem parte de uma relação mais complexa e profunda entre líder e liderado e não apenas conscientização e compromisso, como nas antigas relações que eram mais simples e superficiais ”, explicou Soldatelli. 

Estudando o home office

Pesquisas apontam que, antes da pandemia, apenas 21% das pessoas estavam engajadas e que 72% dos brasileiros no mercado de trabalho sofriam alguma sequela ocasionada pelo estresse. Em 2019, mais de 130 mil trabalhadores brasileiros foram afastados por estresse, ansiedade e depressão. O home office, intensificado pela pandemia, vem mudando esse quadro? Qual será o seu legado? 

Para ajudar a refletir sobre isso, Soldatelli apresenta um estudo de caso de uma empresa que teve pessoas nos diversos formatos de trabalho simultaneamente. A pesquisa online – realizada no final do ano passado e que contou com 2.880 participantes – trouxe insights interessantes, que foram divididos com a audiência durante o evento. O estudo mostra que apenas 17% das pessoas que fizeram home office em algum momento desejam voltar a um modelo 100% presencial. “Se não houvesse pandemia, esse número seria ainda menor?”, indagou o executivo, informando que aqueles que mais demoram para chegar ao trabalho são os que mais desejam a continuidade dessa modalidade.

Outro ponto destacado é que os homens têm preferência maior pelo presencial (21%) e que quanto mais jovem, menos interesse (12%). Porém, esse mesmos aparecem como os menos engajados, atualmente. “Será que trabalhando de casa os homens tendem a dividir mais as funções? Talvez as mulheres se sintam mais confortáveis trabalhando de casa por conta da dupla/tripla jornada ou por sofrerem menos assédio?”, provocou Soldatelli. “E como preparar os mais velhos para esse novo modelo de trabalho? Vamos precisar reaprender a trabalhar?”.

O número de líderes que desejam o formato remoto é muito menor (13%) do que os que preferem o modelo híbrido (74%). Porém, o número de engajados é 30% maior quando se trabalha de forma presencial. “Nesse sentido, quão mais desafiador é liderar a distância? O problema está na cultura da empresa, na postura do colaborador ou no estilo da liderança?”, lança o executivo.

Modelo deve ser reformulado

Uma das conclusões do estudo é que as pessoas querem continuar trabalhando a distância, mas para funcionar melhor esse modelo precisa mudar. Para quem está presencial, o feedback e a comunicação são ‘dores’ mais latentes e para quem faz home office, salário, benefício, saúde e bem-estar são muito mais importantes para o engajamento. 

Na análise de Soldatelli, o trabalho a distância de hoje é, antes de tudo, obrigatório, o que já traz um viés grande. Segundo, ele não é o ideal. “Muitos de nós não sabe trabalhar de casa e a nossa jornada acaba ficando toda bagunçada. Outros não têm estrutura, e o trabalho remoto acaba virando um peso. Tem também os líderes, que não sabem como lidar com a gestão a distância. E as empresas, que acham que replicam o mesmo jeito tradicional de trabalhar, com cobrança de horas e comando-controle, terão que passar pelo mesmo aprendizado que as escolas estão passando com o EAD”, argumenta.

A questão de uma jornada fixa de trabalho, com horário fixo e cobrança por horas tende a diminuir cada vez mais. “O trabalho do futuro chegou mais cedo, e se adaptar à ele requer rapidez, humanização e deixar de lado a percepção de que as pessoas são regidas pela obediência e entender que agora somos regidos pelo desempenho. Temos que tomar cuidado para que o trabalho a distância não volte a ser uma relação de trabalho menos densa, mais distante e puramente pragmática”, alerta.

Diversidade não é só uma palavra da moda

O escritor Torin Ellis, estrategista de diversidade e apresentador de rádio, trouxe, em sua fala Diversidade não é só uma palavra da moda, um outro olhar sobre Diversidade & Inclusão no ambiente de trabalho, ao enfatizar que é preciso otimizar o suporte à estratégia de D&I não apenas no âmbito da liderança e gestão, mas em todo o ecossistema de uma empresa.

Torin Ellis

 Para Ellis, a maior lacuna nesse processo é a conexão entre a capacidade intelectual, a coleta de dados e o interesse do indivíduo, principalmente. “Espero que os líderes corporativos deem um exemplo de posicionamento sobre a importância da diversidade, da equidade, da inclusão e do pertencimento em suas organizações e mostrem que estão, de fato, apoiando iniciativas, ou seja, menos cerimônias, comunicados de imprensa e doações e mais ‘mão na massa’ e trabalho duro para criar um sentimento de conexão dentro da empresa. Assim, espero, haverá mais transparência. A cultura, as emoções e as nossas identidades não são binárias. Ninguém deve nunca se calar por medo da complexidade”.

Workplace: Aprenda com líderes em cultura e comunidade

Ao apresentar o case Workplace: Aprenda com líderes em cultura e comunidade, a gerente de RH da Movile, Natália Zeferino, contou que a empresa utiliza a plataforma desde 2015, sendo os primeiros a testar a ferramenta na América Latina. “A entrada do Workplace conta um pouco da história e da evolução do nosso negócio. A Movile nasceu em 1998 dentro da Unicamp, fazendo intranet. Ao nos posicionarmos no mercado de telefonia móvel, nos tornamos líderes em marketplace móvel na América Latina. Depois de várias fusões e aquisições consolidou-se como Movile, empresa que investe e desenvolve negócios de tecnologia e pessoas. 

Com o avanço do smartphone no mercado nacional, entre 2010 a 2012, a empresa viu a oportunidade de atuar também no sistema Online to Offline (O2O), experiência em que o consumidor compra em ambiente virtual e retira o produto em loja física. “Foi quando fizemos nosso primeiro investimento, que foi no iFood; isso gerou uma corrente de outras empresas, como Sympla, Zoop, formando um ecossistema de empresas de tecnologia”, explica Natália. 

Nessa expansão de negócios e aquisição de outras marcas, com mais de 5 mil pessoas dentro do ecossistema que abrange 20 escritórios pelo mundo, a empresa substituiu o antigo blog, em que a comunicação era apenas unilateral, pelo Workplace. “Era muito importante um espaço plurilateral, onde houvesse interação e conexão entre as pessoas. Termos uma plataforma única de comunicação com todas as empresas era fundamental naquele momento, além de trazer uma visão macro das unidades de negócio, reforçando nosso ecossistema, em que o sucesso de uma empresa é o sucesso da outra!”, salienta.

Apresentação de Natália Zeferino

Segundo a executiva, o trabalho remoto já fazia parte da cultura da Movile. “Nós acreditamos que quando há uma cultura muito forte estabelecida em que as pessoas conseguem vivenciar, todas as respostas estão ali, os nossos valores estão nos nossos comportamentos, que reforçam e facilitam esse modelo de trabalho”. 

A empresa tem um grupo principal na plataforma, onde são divulgadas as informações, novidades e iniciativas comuns. Cada empresa do ecossistema também tem o seu grupo, onde são compartilhados coisas do dia a dia. Além disso, há outros grupos considerados importantes como por exemplo o Respect, grupo de afinidades dividido em quatro pilares: gênero, etnia, LGBTI+ e PcD, cada um com sua liderança. “Sempre passando essa mensagem de diversidade, com esse desafio geográfico o grupo sempre usou a plataforma e da experiência online, com lives, compartilhamento de conteúdo, semana da diversidade, talks, treinamentos e discussões sobre o tema”.

Mesmo com a experiência em trabalho remoto, a empresa teve que se adaptar quando tudo passou a funcionar de forma online. “A Movile está de Home office há um ano e nesse período tivemos muita comunicação. As pessoas precisavam sentir que estavam próximas, conectadas, seguras e a comunicação foi nossa aliada nesse período que estamos vivendo. Na quarentena, o aumento de interação foi de 245%”, revelou.

* O próximo evento do Workplace, a Master Class Series Communications – Estratégias de comunicação interna em ambientes híbridos e digitais, será realizada com transmissão ao vivo no dia 14 de abril, das 9h às 11h. Para participar basta se inscrever aqui.

 

 
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