Um novo contrato entre pessoas e organizações

O pacto entre profissionais e empresas mudou. Não se trata mais da grande organização oferecendo a um punhado de privilegiados um conjunto de benesses com o objetivo de atrair ou manter as pessoas sob seus domínios. Agora, a equação é outra. E traz novas variáveis.

Pandemia, transformação digital, turbulências políticas, rearranjos sociais e familiares são alguns dos fatores que pressionam as corporações a assumirem uma perspectiva diferente na condição de marcas empregadoras. Até pouco tempo, não falávamos fluentemente a linguagem do quiet quitting, quiet firing ou da great resignation. A exaustão pareceu tornar-se padrão nas relações de trabalho, jogando luz sobre o débito histórico da saúde mental no meio empresarial.

Para investigar a fundo este movimento, a United Minds conduziu um estudo em sete diferentes mercados – considerando também a América Latina – para identificar, junto a empregados de múltiplos níveis e setores, o que está em jogo no novo pacto entre profissionais e organizações.

O primeiro grande achado diz respeito à natureza do contrato. Não estamos mais falando de uma proposta de valor oferecida de modo unilateral por uma empresa, cabendo aos candidatos moldar-se o quanto possível a ela. Agora, falamos de um “acordo justo”, consciente e maduro de parte a parte, onde ambos os lados sabem de seus deveres, direitos e responsabilidades compartilhadas.

Ao mesmo tempo, uma ameaça séria tem afetado a qualidade da experiência das pessoas nas organizações: o tratamento injusto. Praticamente um terço dos respondentes da pesquisa afirmaram ter recebido abordagens dessa natureza – incluindo discriminação e assédio. De modo pouco surpreendente, as comunidades minorizadas são as maiores vítimas deste tipo de conduta. Esta falta de justiça, aliás, mostra-se como a principal vilã na avaliação geral do quão bom é um lugar para se trabalhar.

Por outro lado, ganham as empresas que fomentam um ambiente de trabalho positivo, pautado pela clareza de papeis e significado nas interações profissionais. O estímulo à confiança entre colegas é ponto chave para uma organização mais ágil, fluida e leve. Por trás disso, está a disposição das lideranças em motivar, reconhecer e mostrar-se solidária aos integrantes de seus times, criando um ciclo virtuoso.

Todos estes fatores apontam para uma marca empregadora mais forte – sendo que o grande desafio está em equalizar, em um patamar superior, a correlação e coerência entre a experiência oferecida aos profissionais e os contatos junto a stakeholders no mundo exterior. A discrepância entre as duas dimensões acaba por minar, em muitos casos, a reputação de uma organização.

E, por fim, elucida-se outro mistério. Trabalhar remotamente não é, por si, um aspecto de diferença por parte de uma marca. O que os profissionais desejam, de fato, é definir com flexibilidade a participação do trabalho em suas identidades individuais. Ressignifica-se, portanto, não apenas as relações profissionais, mas também a relação com a profissão.

Para um novo pacto entre pessoas e empresas, é preciso entender o que leva a índices mais elevados de permanência, satisfação e defesa de uma marca. De acordo com o estudo, há quatro dimensões essenciais: o que não se negocia, o que se espera do empregado, os recursos que ele ganha para desempenhar seu melhor trabalho e, por fim, a corresponsabilidade entre ele e a corporação para seguir evoluindo a cultura que o recebeu. Mais de 50% da probabilidade de um indivíduo defender e ser retido e satisfeito é motivada por esses quatro fatores principais.

A experiência das pessoas é impulsionada pela força dos compromissos assumidos por líderes, gestores e colaboradores para promover uma cultura inclusiva, solidária e produtiva.

Novos tempos, novas relações.