O capital humano é frequentemente estudado no contexto de como os investimentos em desenvolvimento, educação e saúde na primeira infância se traduzem em uma força de trabalho mais produtiva. Mas o capital humano é, em última análise, o potencial dentro de cada indivíduo.
Seu desenvolvimento continua muito após o término da educação formal, à medida que as pessoas adquirem novas habilidades no local de trabalho e adquirem capacidades que carregam consigo pelo restante de suas carreiras. Essa é uma dinâmica crítica, uma vez que o capital humano responde por dois terços da riqueza do indivíduo médio. Uma nova pesquisa da McKinsey Global Institute – intitulada “Human capital at work: the value of experience” – descobriu que metade desse valor (e muitas vezes muito mais para pessoas com menos educação) está ligada à experiência de trabalho.
O capital humano sustenta economias e organizações, mas pertence antes de tudo ao indivíduo. Representa o conhecimento coletivo, atributos, habilidades, experiência e saúde da força de trabalho – e também o potencial que reside dentro de cada pessoa. A realização desse potencial é uma equação complexa que envolveu economistas, cientistas sociais e outros acadêmicos por décadas. Hoje, a combinação de interrupções relacionadas à pandemia, escassez de mão de obra e a mudança tecnológica no local de trabalho deu a este tópico atemporal um novo imediatismo. Muitos líderes empresariais estão se concentrando em como avaliar e atrair talentos, como reter funcionários e como desenvolver as habilidades que serão necessárias para competir no futuro.
A experiência de trabalho é um fator mais importante de renda para trabalhadores com menor escolaridade – para aqueles que começam sem a vantagem de credenciais que sinalizam valor para potenciais empregadores, agregar aprendizado e habilidades por meio da experiência de trabalho é a principal estratégia para avançar no mercado de trabalho. As pessoas podem não ter controle sobre fatores como a educação familiar ou a qualidade de suas escolas locais, mas exercem algum grau de escolha nas ocupações que exercem e nas organizações em que se juntam – e essas escolhas são especialmente importantes para pessoas que começam em empregos de baixa remuneração.
As pessoas acumulam experiência e habilidades com cada função que desempenham ao longo da vida profissional. O crescimento da renda de um lavador de pratos que se torna um preparador de alimentos, depois um cozinheiro e, eventualmente, um sous chef é quase inteiramente alimentado por técnicas e truques do ofício aprendidos no trabalho. Além de permitir que alguém adquira habilidades, a experiência de trabalho dá a essa pessoa um histórico, que é valioso por si só pelo sinal que envia para potenciais empregadores.
Mudar de função pode valer a pena, especialmente quando as pessoas fazem movimentos ousados – cerca de um terço dos trabalhadores norte-americanos, alemães e britânicos e quase um quarto dos trabalhadores indianos estão no caminho de subir um ou mais quintis em ganhos estimados ao longo da vida desde o início de suas carreiras. As habilidades derivadas da experiência respondem por 60% a 80% dos ganhos ao longo da vida para aqueles que sobem, mas apenas 35% a 55% para aqueles que permanecem estáveis ou caem de posição. Os grupos em ascensão não só mudaram de função com mais frequência, como também fizeram movimentos mais ousados que ampliaram suas habilidades de forma mais substancial.
Os indivíduos ganham um impulso com a experiência inicial em organizações eficazes – os empregadores que apresentam bom desempenho em métricas ligadas à saúde organizacional, treinamento e avanço interno parecem impulsionar as pessoas. Seus funcionários eram mais propensos a ter mobilidade ascendente. Controlando as diferenças de ocupação, o tempo gasto no início de uma carreira em uma organização que prioriza o aprendizado e o desenvolvimento é um dos fatores mais influentes na determinação das perspectivas futuras de alguém.
Para as empresas, uma nota de advertência emergiu dos dados: 80% das mudanças de emprego envolveram pessoas que se moveram para novos empregadores. Isso aponta para uma grande oportunidade perdida. Os trabalhadores entendem o valor do aprendizado e do desenvolvimento – e eles se sentem cada vez mais capacitados para mudar para empregadores que ofereçam oportunidades para adquirir novas habilidades e subir de cargo. As empresas, muitas das quais estão enfrentando crescentes atritos e escassez de mão de obra, precisarão responder. Isso exige uma ênfase renovada no coaching e no desenvolvimento de planos de carreira internos que ofereçam aos funcionários portfólios de experiência mais variados.
As empresas há muito lutam com o fato de que investir no desenvolvimento de um colaborador pode torná-lo mais atraente para outros empregadores. Pode parecer contra-intuitivo dobrar o aprendizado e o desenvolvimento em um momento em que os trabalhadores estão cada vez mais móveis, mas na verdade, é mais importante do que nunca.
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