Em ano eleitoral, o silêncio da empresa também é uma mensagem

Vamos imaginar a cena. Faltam poucas semanas para outubro e um gestor abre o celular às sete da manhã. No grupo da equipe, três mensagens políticas circularam durante a madrugada. Uma ele sabe que é falsa. A segunda é verdadeira, mas descontextualizada. A terceira, não faz ideia. Em duas horas, essas mesmas pessoas estarão diante dele. E continuarão em novembro, em dezembro e no ano que vem.

O que ele diz? E, sobretudo: alguém o preparou para essa manhã?

A pergunta tem chegado com frequência crescente. Não pelo Jurídico nem pelo Compliance, mas pela Comunicação Interna, com uma inquietação que não é sobre risco reputacional. É sobre convivência.

O diagnóstico incômodo

O filósofo sul-coreano Byung-Chul Han descreve o ambiente digital como um enxame: uma multidão de vozes que nunca chega a formar um “nós”. O enxame reage, se indigna, se dispersa, mas não delibera. Produz tempestade, não opinião pública. 

O mesmo fenômeno tem nome no Trust Barometer 2026: insularidade — sete em cada dez pessoas, em 28 países, hesitam ou recusam confiar em alguém cujos valores ou fontes de informação sejam diferentes dos seus. O enxame de Han ganha, aqui, um retrato quantitativo. Sobre a inteligência artificial, Han é direto: a máquina calcula, mas não se comove — produz conteúdo plausível sem relação com o que é verdadeiro.

Escrevi sobre essa insularidade com mais profundidade em “O mundo só quer ouvir sim”,  cruzando o dado da Edelman com outras duas pesquisas sobre confiança e vínculo. A conclusão das três é a mesma: em escala global, perdemos o hábito de conviver com quem pensa diferente.

Costuma-se ler isso como um problema da esfera pública. Vale lê-lo de outro lugar. Restaram poucos ambientes em que quem discorda profundamente ainda divide o mesmo espaço, depende do outro para trabalhar e vai se reencontrar amanhã de manhã. A empresa é um deles, de importância relevante na vida adulta brasileira. Não é uma vocação que as organizações pediram. É uma herança involuntária. Mas chegou.

Por que o silêncio não resolve

A reação mais comum seria o silêncio: “aqui não se fala de política”. É compreensível, e parte de um instinto correto, pois nenhuma empresa deve ter candidato.

O problema é que o silêncio institucional não elimina a conversa. Empurra-a para o único ambiente sem mediação nenhuma: os grupos informais, onde a mensagem mais rápida e mais quente sempre vence a mais precisa. 

O Digital News Report 2026, do Reuters Institute, ajuda a entender por quê: o news avoidance, hábito deliberado de evitar notícias, já afeta 42% das pessoas no mundo — ante 29% em 2017 —, com a informação chegando cada vez mais pré-filtrada por redes sociais e criadores de conteúdo. A empresa que não diz nada não fica neutra. Fica ausente, e a ausência é preenchida. No trabalho híbrido, o colaborador processa tudo sozinho, sem o atrito de um corredor ou da reação do colega ao lado.

Orientar não é normatizar

A alternativa ao silêncio não é a permissividade. Mas também não é a cartilha de proibições.

Han descreve um regime que domina pela sedução, não pela coerção: a norma produz cumprimento, não discernimento. Ninguém deixa de acreditar numa mensagem falsa porque um documento interno desaconselhou o compartilhamento. Um material que apenas enumera proibições coloca o colaborador no lugar de alguém a ser corrigido, não de alguém capaz de julgar — e é difícil pedir discernimento a quem tratamos como incapaz dele.

Orientar é o movimento inverso: entregar contexto, nomear situações e confiar que a pessoa adulta que opera um equipamento ou fecha um balanço também sabe decidir como agir num grupo de WhatsApp. Na prática, quatro situações e quatro movimentos.

1. Deixar claro que a empresa não tem lado. Alguém no refeitório comenta que a empresa “apoia” determinado candidato. Não é verdade. Mas ninguém sabe dizer onde estaria escrito que não é.
2. Comece pelo mínimo legal, e ele não é negociável: pressionar o voto de um subordinado é assédio eleitoral, com responsabilização trabalhista e criminal. A empresa precisa deixar claro que não tem candidato, que nenhum emprego ou promoção depende de voto, e que a regra vale igualmente para todos.
3. Falar de convivência, não de conteúdo. Dois colegas discutem no corredor. Um terceiro passa, fica desconfortável e não sabe dizer se aquilo é conversa ou já é pressão.
4. A empresa não precisa arbitrar quem tem razão. Precisa dar nome à diferença entre opinar e constranger, entre insistir e conversar, entre grupo pessoal e canal corporativo. Nomear não é julgar. Quando ninguém nomeia, cada um decide pelo próprio termômetro.

Mostrar o mecanismo, não desmentir a lista. Chega um vídeo. A voz é de alguém conhecido, o cenário convence, e o texto pede: repasse antes que tirem do ar. 

Nenhuma checagem dará conta do volume deste ano. Mas o padrão se repete: pressa, indignação, exclusividade, pedido de repasse. Quem reconhece o padrão dispensa a lista.

Dar um lugar reconhecível para perguntar. O gestor da primeira cena. Em algum momento desta semana, alguém vai procurá-lo.

Ele é, na prática, o vínculo humano que mais representa confiança no fluxo de informação do colaborador. Por outro lado, costuma ser quem menos recebe preparo: investe-se no comunicado e na política formal, e deixa-se o gestor desarmado na conversa real. Prepará-lo com repertório, e não com roteiro, é a decisão de maior impacto disponível neste ano.

Por que as empresas estão agindo

Assédio eleitoral é o uso de posição de poder para influenciar, constranger ou intimidar alguém em razão da sua escolha política.

Os números explicam a movimentação. Até 6 de agosto, o Ministério Público do Trabalho havia recebido 135 denúncias referentes a este pleito. Isolado, o número parece modesto; a comparação não é. 

Entre janeiro e maio de 2022, o país inteiro registrou duas denúncias; no mesmo período deste ano, foram 37. O ciclo de 2022 fechou com 3.371, e a Justiça do Trabalho acumulou 738 processos entre 2023 e agosto deste ano. 

O detalhe decisivo é a data: tudo isso foi registrado antes de 16 de agosto, quando começou a propaganda eleitoral. A curva ainda vai subir.

Não por acaso, no início de agosto, TSE, TST, Ministério Público Eleitoral e MPT firmaram acordo de cooperação e lançaram a campanha “No meu voto mando eu”, com materiais gratuitos que empresas podem adotar internamente.

Mas a denúncia registrada é a ponta visível. O que temos ouvido dos clientes revela quatro preocupações, e só a primeira é jurídica.

A mais imediata é o passivo: uma frase infeliz de um gestor pode virar termo de ajuste de conduta, ação civil pública ou indenização por dano moral coletivo. A segunda é reputacional: casos assim viram notícia, e a empresa passa a ser descrita pelo pior momento de um único funcionário. A terceira raramente aparece no briefing, mas surge na conversa: o efeito sobre o clima e sobre a saúde de quem se sente constrangido e não sabe a quem recorrer.

E há a quarta, a que mais tira o sono das lideranças. Depois de outubro, essas pessoas continuam trabalhando juntas. Uma equipe que se estranhou em setembro não se recompõe sozinha em novembro, e nenhum processo devolve a confiança perdida entre duas pessoas que precisam entregar o mesmo projeto.

Nenhuma dessas quatro se resolve com documento. É por isso que a demanda chega à comunicação, e não apenas ao jurídico.

Como a Comunicação Corporativa pode trabalhar esse tema nas empresas

Temos trabalhado neste ano em peças sobre o tema para clientes de Comunicação Interna, do setor farmacêutico ao agroindustrial, e chama atenção a consistência dos briefings: assédio na relação entre liderança e equipe; uso da marca e dos canais corporativos em manifestações pessoais; circulação de conteúdo nos grupos internos. 

E uma preocupação subestimada: a fronteira externa, que aparece na relação com fornecedores, no contato com clientes e nas redes sociais, onde a pessoa segue identificável como funcionária mesmo publicando do perfil pessoal num sábado.

Mas o pedido mais revelador é sobre o tratamento. As empresas querem transparência, dizer com clareza o que não é admissível e, ao mesmo tempo, cuidado e leveza. Não é exigência estética: é o que faz um material ser absorvido, e é a forma que temos empregado em nossas peças de comunicação interna.

O contraponto

Há algo que a sedução algorítmica não fabrica e que uma organização, quando decide, constrói: vínculo. A confiança construída ao longo de anos entre pessoas que trabalham juntas é mais lenta que o algoritmo, porém mais resistente que ele.

Em 2026, comunicação interna não deverá ser sobre risco eleitoral, e sim sobre gestão das condições de convivência. E convivência, ao contrário de informação, não se distribui: se constrói.

 

Colaborou neste artigo Denise Pragana Videira, gerente de Comunicação Interna do Grupo Trama Reputale.

 

Referências

EDELMAN. Edelman Trust Barometer 2026. [S. l.]: Edelman Trust Institute, 2026. [referência completa — URL e data de acesso — a confirmar].

HAN, Byung-Chul. No enxame: perspectivas do digital. Petrópolis: Vozes, 2018.

HAN, Byung-Chul. Infocracia: digitalização e a crise da democracia. Petrópolis: Vozes, 2022.

HAN, Byung-Chul. Não-coisas: reviravoltas do mundo da vida. Petrópolis: Vozes, 2022.

MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Dados de denúncias de assédio eleitoral, eleições de 2026. Levantamento até 6 de agosto de 2026.

REUTERS INSTITUTE FOR THE STUDY OF JOURNALISM. Digital News Report 2026. Oxford: University of Oxford, 2026. [referência completa — URL e data de acesso — a confirmar].

TRIBUNAL SUPERIOR ELEITORAL. Justiça Eleitoral, do Trabalho, MPE e MPT ampliam enfrentamento ao assédio eleitoral. Brasília, 6 de agosto de 2026.

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