Engajamento é assunto em evento promovido pela Santo Caos com o apoio da Aberje

Evento online reúne grandes nomes do mercado e especialistas da Santo Caos para debater engajamento

Engajamento é a síntese da Comunicação, não existe comunicação sem engajamento e isso ganha mais força ainda quando se fala de Comunicação Corporativa. A 4ª edição do Dia do Engajamento, evento anual realizado pela associada Santo Caos e que pelo segundo ano consecutivo conta com apoio da Aberje, foi realizado no dia 19 de outubro para debater temas e tendências para as organizações e as principais transformações enfrentadas pelo mercado de trabalho em relação a engajamento, comunicação, cultura organizacional e diversidade.

Participaram de três painéis temáticos, grandes nomes do mercado e os especialistas em engajamento da Santo Caos, primeira consultoria de engajamento do Brasil. O primeiro painel abordou os “Influenciadores internos como estratégia de comunicação” e contou com a participação do sócio da Santo Caos, Guilherme Françolin, e da gerente de Comunicação do McDonald’s (Arcos Dorados) Mariana Augusto. Já o segundo painel trouxe o tema “Comitês de D&I: como estruturar e engajar”, com a consultora de Diversidade & inclusão da Santo Caos, Thiellen Rodrigues, e a gerente de D&I na Via, Amanda Ferreira. O último painel do dia abordou o tema “Engajamento no trabalho remoto”, com o sócio da Santo Caos, Jean Soldatelli, e com o gerente de Desenvolvimento Humano e Social na Sabesp, Willian Ramalho. “Engajamento é uma conexão genuína que gera valor para as duas partes, quando a relação funciona muito bem para todos os envolvidos”, ressaltou o mediador do debate, sócio da Santo Caos, Daniel Santa Cruz, também idealizador do evento.

Influenciadores internos como estratégia de comunicação

Para começar a falar sobre “Influenciadores internos como estratégia de comunicação”, Guilherme Françolin perguntou à audiência quantos informes de comunicação as pessoas recebem da empresa por mês? “Ninguém vê e lê tudo que chega porque a vida é corrida demais. Nas pesquisas e em vários contextos que a gente já fez apuramos que as pessoas não lêem tudo, apenas o que interessa. A conclusão a que chegamos é que não falta informação, há muita informação em todo lugar mas sobra desinformação”, comenta o especialista. 

Pesquisa da Santo Caos aponta que 57% dos funcionários não se sentem bem informados sobre o que acontece na empresa. E por quê? Porque falta compreensão. Para 61% dos funcionários, o líder é o melhor canal para se informar em uma organização, 31% preferem os colegas e 29% vem dos canais oficiais da empresa. “Se a maior parte das pessoas se informam por outras pessoas, onde o estrategista da comunicação deve investir mais tempo? Se as pessoas se comunicam entre si, devemos preparar as pessoas para serem comunicadoras e aí a gente começa a descentralizar a comunicação”, salientou.

Françolin ainda chama a atenção para as redes de influência e sobre como atuar nelas para ampliar a visão das pessoas. “As redes de influência são o coração dessa descentralização. 90% das notícias que são assimiladas e recebidas pelos colaboradores não são disponibilizadas nos canais formais da empresa”, enfatizou. “Precisamos traduzir para engajar, por isso essa rede de influenciadores, para a gente se aproximar, para a gente falar a mesma língua e fazer uma curadoria de tudo o que está acontecendo”.

Na ocasião, Mariana Augusto contou um pouco da estratégia de como o McDonald’s (operado pela Arcos Dorados no Brasil) trabalha com influenciadores, os McInfluenciadores. Para dar conta de atender os cerca de dois milhões de clientes por dia que passam pelos mais de 1.000 restaurantes localizados em mais de 200 cidades brasileiras, o desafio inicial era ter uma comunicação mais efetiva com os atendentes. “Somos a porta de entrada para o trabalho formal, 70% do nosso público interno tem menos de 25 anos; e a nossa alta rotatividade é vista como oportunidade para que os ex-funcionários também sejam embaixadores da marca”, acentuou.

Ela conta que com o advento das redes sociais, a área de comunicação percebeu que a comunicação interna já não estava eficaz. “Decidimos fazer um diagnóstico e aí começou a nossa história com a Santo Caos. Pedimos que fizessem uma pesquisa focada no perfil dos nossos funcionários para entender que estava trabalhando com a gente. A partir daí vimos que havia muita oportunidade de trabalho e de melhoria dentro da nossa comunicação”.

“Depois percebemos que eles buscavam por uma comunicação com mais identidade, com mais integração e protagonismo do colaborador e a nossa primeira tentativa foi criar um grupo fechado no Facebook, e logo desenvolvemos nosso aplicativo chamado GOMc para interação de todos os funcionários”, relatou Mariana. “Quando chegou a pandemia, nós sentimos a necessidade de estruturar tudo isso de uma forma melhor para ficarmos mais próximos dos nossos colaboradores e da realidade que havia nos restaurantes, criamos o nosso grupo de McInfluenciadores”, completou.

Com a escolha dos influenciadores, a meta era definir qual o papel que a empresa esperava desses funcionários. “A ideia era que os conteúdos proporcionassem a participação dos outros colaboradores e que os influenciadores disseminassem ações e campanhas da companhia em seus canais. Acreditamos também que a capacitação desses colaboradores é importante para entendermos o potencial de cada uma delas”, contou Mariana.

Comitês de D&I: como estruturar e engajar

Falar sobre comitês de Diversidade e Inclusão, é fácil para Thiellen Rodrigues, que contou um pouco como estruturar e engajar pessoas em comitês de D&I. “Avançar em Diversidade é uma jornada longa e de muito trabalho, tem o pontapé inicial, mas dificilmente chegaremos no fim, pois o mundo muda, tudo muda. Precisamos que essa construção seja cada vez mais descentralizada. Quando trazemos mais pessoas para discutir esse tema, podemos garantir que a Diversidade chegue em lugares que talvez não chegaria. E aí entra a atuação do comitê que reúne pessoas com o mesmo objetivo”, ressaltou.

E na prática, como isso acontece? Como ele funciona e quais os seus percalços no meio do caminho? “Depois de selecionar as pessoas, analisamos a estrutura, seu funcionamento, frequência de reuniões e os principais focos. Em um segundo momento esse grupo já está mais maduro e tem alguma experiência, já conhece mais sobre o mecanismo da diversidade o que pode trazer uma sensação de ‘será que eu consigo?’, é quando cai o empenho e a motivação e vem a insegurança. É por isso que acompanhar esse processo é muito importante”, avaliou Amanda.

Para falar sobre os desafios à frente de um comitê, Amanda Ferreira contou quais caminhos estão seguindo e que aprendem todos os dias sobre D&I. “Não dá para falar de diversidade e inclusão sem falar sobre algo que o mercado está começando a entender, que é cultura. A gente precisa viver dentro da cultura da empresa a diversidade, a inclusão e a equidade. Aqui na Via entendemos que só é possível pensar em caminhos diferentes, coisas diferentes se a gente tiver pessoas diferentes dentro do nosso time. Temos a diversidade e a inclusão como valores e temos também como compromisso, que está tanto na agenda estratégica da empresa como na agenda individual, principalmente, da nossa liderança”.

“É uma jornada de aprendizado diário, onde a gente acerta e erra para  entender como, de fato, a gente se conecta enquanto empresa com essas pessoas. O primeiro aprendizado dessa jornada é que a D&I precisa estar na cultura da empresa. Temos que viver isso de forma orgânica e natural. E como fazemos isso? A gente vai colocando esse tema como a base da cultura da companhia e que essa cultura seja clara, equânime e inclusiva”, explicou Amanda.

Ela ressaltou que para que os colaboradores de uma empresa sintam essa cultura de inclusão, é necessário que a linguagem seja mais clara. “Quando as pessoas entendem o seu papel dentro dessa jornada, o impacto vai diretamente nos resultados. Mas isso acontece porque as pessoas se sentem incluídas, pois a inclusão é verdadeira. Ao longo do tempo a gente vai aprendendo que é fácil falar sobre diversidade no dia a dia, mas se na prática isso não é real, não se sustentará ao longo da vida dessa empresa”.

Engajamento no trabalho remoto

Durante o último painel, Jean Soldatelli compartilhou, em primeira mão, um estudo inédito da Santo Caos, resultado de um conjunto de pesquisas onlines que reúne quase 40 mil pessoas, em sua maioria (59%) mulheres de diversos setores do mercado além de algumas pesquisas mais aprofundadas, realizadas entre novembro de 2020 e setembro de 2021. “É inevitável pensar que a pandemia trouxe com ela, para alguns, o home office. Apenas ¼ dos brasileiros em empregos formais podem fazer home office. Este número representa uma minoria da nossa população, infelizmente, que pôde fazer. Qual será o legado disso?”, indaga Soldatelli.

Para explicar a pesquisa, o executivo trouxe algumas descobertas para entender como ficou o engajamento nos diferentes formatos de trabalho e outras a serem refletidas sobre o futuro dos formatos de trabalho. Entre as descobertas para entender como ficou o engajamentos nos diferentes formatos de trabalho estão: o número de pessoas engajadas é 35% maior entre quem está trabalhando presencialmente; o grande impacto no engajamento de quem trabalhou à distância ou híbrido foi a conscientização; aqueles que trabalharam em modelo híbrido são os que menos tem vontade de sair da empresa.

Entre as sete descobertas a serem refletidas sobre o futuro dos formatos de trabalho estão: apenas 13% das pessoas que fizeram home office, em algum momento desejam voltar ao modelo completamente presencial; os que mais demoram a chegar n o ambiente de trabalho são os que mais desejam a continuidade do home office; pessoas com mais idade são as que menos desejam atuar remotamente.

No final de sua apresentação, Soldatelli trouxe algumas reflexões sobre os próximos capítulos dessas relações de trabalho. “A primeira, entre tantas reflexões, é sobre a mudança da moeda de trabalho. Será que vamos começar a vender esforço, conhecimento e resultados? Será que já estamos vendo essa inversão? Outra reflexão é quanto ao estilo de liderança, como vamos conseguir mentorar sem controlar? E quanto ao choque de gerações? Se isso já existia no presencial, imagina no remoto?”, acentuou.

Ao contar sobre o cenário que a Sabesp viveu nessa pandemia, Willian Ramalho trouxe o olhar da companhia na prática sob a ótica do futuro. “A pandemia acelera o remoto, a gente vivenciou todas as questões que as organizações passaram. A ciência e a tecnologia evoluindo, a gente falando de IoT, IA e Big Data, vivendo a exponencialização, o 5G. Em especial no nosso setor, com o advento do marco legal do saneamento que muda as regras de contratualização com os municípios e traz uma necessidade de mudança, inclusive cultural da empresa, para que possamos continuar atuando e entregando da maneira como a gente tem entregue no mercado”, salientou. “Com certeza, a parte significativa disso tudo está na nova forma remota, virtual e descentralizada de se trabalhar aqui na organização”.

“Toda mudança que acontece na organização, na sociedade, tem uma diferença de assimilação ao longo do tempo, quando a gente olha para a própria mudança tecnológica, que tem com uma curva mais acelerada, os indivíduos conseguem se adaptar relativamente com um certa velocidade, mas as organizações, via de regra, demoram um pouco mais para mexer em processos, principalmente numa organização como a Sabesp”, disse Ramalho.

Com a chegada da pandemia, a empresa precisou, como tantas outras, tomar algumas medidas para atuar em função disso. “Com 60% da força de trabalho da Sabesp atuando na operação de forma presencial, tínhamos que cuidar das pessoas. 32% do nosso corpo efetivo ficou em home office em dias intercalados e 39% integral em home office”, revelou. “Nós não sabíamos trabalhar nesse modelo remoto, as pessoas não estavam habituadas a isso, visto que a idade média dos colaboradores é de 48 anos de idade; então partimos para um programa chamado ‘Home office do bem’, levando informações sobre autocuidado, levando medidas de redução de distanciamento social e orientações para que as pessoas continuassem desempenhando a sua função com essas novas ferramentas.

Assista à live no Youtube da Aberje:

https://www.youtube.com/watch?v=fN3QvQtgDcY

 

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