Diversidade e a resistência das organizações em se assumirem aprendizes

“Falta um minuto para a meia-noite do relógio do juízo final”

A frase proferida pelo premier britânico Boris Johnson, durante a COP26, foi usada para ilustrar a urgência de realizar iniciativas que contenham os impactos das mudanças climáticas. Mas, pode ser transportada também para o contexto da diversidade e inclusão nas organizações.

O tema chegou ao ambiente corporativo brasileiro na década de 90, quando empresas começaram a replicar materiais e práticas de suas unidades norte-americanas. Nos anos 2000, com a sociedade em rede e o empoderamento dos stakeholders e ativistas, a discussão ganhou corpo.

Hoje, a pauta envolve amplo clamor popular e já está nas agendas dos conselhos de administração – que também vêm se diversificando – e dos investidores. Com esse movimento, diversidade e inclusão passou a ser mais uma frente de atuação das áreas de relações institucionais e comunicação corporativa.

Segundo o Anuário Origem 2020, publicação dedicada à área de Relações Institucionais e Governamentais, em 36% das companhias o profissional de RIG está apoiando ativamente a política de diversidade e, em 40%, está atuando na medida em que é demandado.

Porém, embora não seja novo, muitas organizações, independentemente do porte e poder econômico, ainda são iniciantes no tema. E, enquanto se sentem pressionadas pela crescente cobrança dos diversos públicos, buscam a melhor forma e momento para participarem desses debates.

De um lado, na ânsia de demonstrar sua atenção ao tema, algumas se colocam como experts, abraçando causas e posicionamentos sem reflexão. Do outro lado, muitas optam pelo avanço a portas fechadas, sem dar visibilidade ao público externo até que possam apresentar um “produto final” – que pode ser representado por metas, compromissos ou ações maduras já com resultados.

Os riscos estão presentes nos dois caminhos: no primeiro, inconsistências entre discurso e prática estão cada vez mais fáceis de vir à superfície e são identificáveis, por exemplo, quando porta-vozes se apresentam com pouco repertório. Já no segundo caso, ao optarem por caminhar em silêncio, podem perder o protagonismo e assistir concorrentes ocupando espaço e sendo reconhecidos como pioneiros.

Neste cenário, um terceiro caminho se revela, ainda que com pouca adesão: aquele no qual as empresas se colocam como aprendizes, adotando em sua comunicação uma narrativa de evolução e criando mecanismos para informar seus avanços e aprendizados. Os profissionais de relações institucionais e comunicação atuam para mostrar de onde a organização partiu, o que já fez, o que pretende construir e o que já está em andamento. Por meio de um discurso sólido, as marcas assumem seu papel ampliado e admitem consciência de sua responsabilidade e potencial de contribuição.

Essa estratégia já costuma ser adotada em gestões de crise. Nestes momentos, quando a confiança já foi abalada, as marcas despem seus mantos sagrados e assumem suas vulnerabilidades. É o caso do Carrefour que, após a morte de um negro por seguranças em uma de suas lojas, criou o site Não Vamos Esquecer, no qual divulga os aprendizados trazidos pela crise, o avanço dos programas e iniciativas adotados pós-crise e conteúdos sobre o racismo.

Essa posição de aprendizado pode ser adotada mais frequentemente, principalmente no caso de temas complexos como diversidade e inclusão. É claro que ela não deve perdurar, afinal, como dito no início deste artigo, o tema requer celeridade e os grupos minorizados estão, com razão, cansados de ensinar e esperar por ações concretas.

Porém, quando o tema é diversidade e inclusão, as organizações devem abandonar seus postos de super-heróis e admitir que estão aprendendo. Afinal, não estamos todos?

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