25 de abril de 2022

BEM-ESTAR É GOVERNANÇA

A preocupação com a saúde psicológica dos colaboradores tem levado as empresas a investir em programas para preparar lideranças e engajar funcionários

 

Por Tânia Nogueira

No dia 24 de março de 2015, o Airbus A320-211 da Germanwings (subsidiária low cost da Lufthansa) que ia de Barcelona, na Espanha, para Dusseldorf, na Alemanha, se chocou contra os Alpes Franceses perto de Nice, matando 144 passageiros e seis tripulantes. Não foi um acaso. O copiloto, Andreas Lubitz, aproveitou-se da saída do comandante da cabine e jogou a aeronave contra as montanhas. Lubitz já tinha sido tratado por distúrbios mentais com tendências suicidas. A companhia aérea, no entanto, nunca havia sido informada do problema. Caso as lideranças da empresa tivessem conhecimento do estado de saúde do copiloto, é muito provável que a tragédia pudesse ter sido evitada.

Trata-se de um episódio extremo, mas justamente por seus tons dramáticos virou um exemplo planetário de quanto é importante que os gestores estejam atentos à saúde mental de seus colaboradores. Em organizações de todos os tipos, um vasto rol de problemas emocionais ou psicológicos entre funcionários, sem assistência ou tratamento, coloca em perigo os resultados do trabalho coletivo e a integridade do negócio.

O problema da saúde mental tem crescido dentro das organizações. Em especial, a incidência da Síndrome de Burnout, ou estafa profissional. Em janeiro deste ano, ela foi reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como uma doença ocupacional, um “estresse crônico associado ao local de trabalho que não foi adequadamente administrado”. O que antes era visto apenas como um sintoma particular de exaustão emocional e baixo senso de realização passou a ser também responsabilidade direta das empresas, que precisam ter programas para conter a fadiga laboral de seus funcionários. Lidar com a Síndrome de Burnout, assim como com qualquer outro distúrbio mental, portanto, é hoje uma questão central de governança

O setor de aviação é um dos que foram atingidos em cheio por essa percepção – e por isso precisaram correr para criar ou ajustar medidas de contenção. Depois da tragédia de 2015, além de determinarem novas normas de segurança, como a que diz que precisa haver sempre dois ou mais pilotos na cabine, companhias aéreas em todo o planeta criaram uma série de programas de saúde mental. E acabaram por se tornar benchmarks para o mundo corporativo como um todo.

Em 2018, a área de Saúde Aeroespacial da LATAM Brasil lançou o programa Seguramente, pensado para prevenir e detectar precocemente doenças, físicas ou mentais, e situações que possam impactar a saúde e o bem-estar de seus 1.500 pilotos. Composto por uma equipe de médicos de aviação, psiquiatras, psicólogos e biomédicos, o programa avalia o estado físico e emocional daqueles que procuram ajuda voluntariamente. Oferece ainda aconselhamento e acompanhamento. Desde sua criação, já atendeu cerca de 250 pilotos.

Com a pandemia, o grupo desenvolveu também o Pilot Peer, uma espécie de extensão do Seguramente. Por meio de um canal de comunicação sigiloso, quem procura suporte é apoiado por uma equipe composta por 20 pilotos voluntários, assessorados por médicos e psicólogos. É uma aposta na ideia de que a camaradagem entre colegas aumenta o engajamento e alimenta uma linha de suporte entre pares. “Os pilotos sentem-se mais à vontade para falar com outros pilotos”, diz o diretor de operações Geraldo Costa de Meneses, conhecido como Comandante Harley.

Quando um piloto sabe que outro está com problemas, por exemplo, também sugere que procure o serviço. Os voluntários são preparados para ajudar em assuntos que envolvam saúde, conflitos pessoais, financeiros e familiares, entre outros. Um exemplo foi o caso de um piloto cuja mulher enfrentava sessões de quimioterapia e encontrou suporte no programa, bastante focado naquela que é uma das principais maneiras de conter os estragos dos distúrbios mentais: a escuta ativa.

O acolhimento é a base de boa parte dos programas formatados para garantir a saúde mental. Desde os anos 1990, por exemplo, a Unilever desenvolve ações direcionadas para o bem-estar, a confiança e a autoestima das equipes. Em 2015, a empresa criou a Plataforma Wellbeing para dar suporte aos funcionários nesses aspectos por meio de vários programas. A ideia geral é garantir que eles tenham o amparo necessário para continuar empenhados e incentivados em suas funções. Dentro da plataforma, o Programa Champions de Saúde Mental lembra bastante a ação da LATAM: funcionários voluntários recebem formação especial para atuar como escuta para colegas que queiram conversar sobre algo que os angustie. São conversas individuais e confidenciais – é um espaço de acolhimento.

A plataforma também foi concebida para lidar com as delicadas particularidades que envolvem tais assuntos. Sabe-se, por exemplo, que quem não está diretamente envolvido em um problema pode ajudar uma pessoa que sofre ao perceber seu estado. Algumas, no entanto, são mais fechadas em seu sofrimento. Por isso, uma ferramenta terapêutica chamada Biofeedback ajuda a própria pessoa a reconhecer os sinais de alerta. “É um processo de psicoeducação que orienta os colaboradores a identificar os gatilhos geradores do estresse e da ansiedade. E ensina técnicas para combatê-los”, diz Ana Paula Franzoti, diretora de Desenvolvimento Organizacional e Cultura e líder de Bem-Estar e Saúde Mental da Unilever.

INCLUSÃO

Mecanismos do gênero são louváveis. Mas vai ficando claro que eles só funcionam com uma incisão mais profunda: a mudança na cultura interna das empresas. “O burnout não é um fator novo. Está aí há muitos anos, mas se intensificou nos últimos tempos. Houve, porém, uma mudança de filosofia no tratamento dos colaboradores. Antes a mão de obra era considerada um recurso da empresa. Hoje começa a ser vista como um ser humano – que não é recurso de ninguém. E, como ser humano, é preciso ouvi-lo, saber o que está no seu coração”, diz Adriano Zanni, diretor de Engajamento e Comunicação com Empregados da Trama Reputale, agência de comunicação e marketing digital.

Lidar com seres humanos, obviamente, inclui a tarefa de administrar subjetividades e surpresas. Zanni coleciona episódios que mostram essa faceta. Um deles: “Certa vez um cliente se queixou de que os índices de absenteísmo tinham subido demais – e o aumento no número de faltas é um sintoma de que algo não vai bem com o funcionário ou com a empresa. Fizemos a análise do que estava acontecendo, ouvimos as pessoas que estavam faltando muito e descobrimos que havia muitos funcionários endividados. Eles deixavam de ir para o trabalho para ir ao banco conversar com o gerente ou simplesmente por vergonha de ficar atendendo a telefonemas de cobradores na frente dos colegas. Alguns tinham até dívidas com agiotas”, conta.

O problema, portanto, estava fora da empresa, mas havia contaminado seus corredores. A organização do ramo alimentício nunca tinha se preocupado em oferecer nenhum tipo de educação financeira a seus colaboradores. “Então eles montaram um programa de orientação financeira para as famílias. Levaram especialistas para dar dicas, ofereceram empréstimos consignados na folha de pagamento. O RH mostrou o apoio de que as pessoas estavam precisando – e elas passaram a confiar e a se abrir”, conclui Zanni.

Diante de pequenas nuances que podem virar problemas gigantescos para uma organização ou de distúrbios mentais instalados, é preciso ter líderes capacitados. “Depressão não é preguiça, não é mimimi. Autismo e TDA também não. É preciso treinar as lideranças para que elas entendam isso e aprendam a lidar com o problema”, defende Carolina Prado, gerente de Comunicação da Intel para Brasil e Canadá. Na empresa, os líderes passaram a ser preparados para perceber os sinais mais evidentes de que um colaborador está às voltas com problemas que podem afetar a saúde mental.

Se um funcionário apresenta um dos sintomas mais comuns – como trabalhar sem limites e fazer muitas horas extras, por exemplo –, a liderança é instruída a chamálo para uma conversa e sondar o que pode estar acontecendo. Ao mesmo tempo em que investiu nesse tipo de treinamento, a Intel criou medidas com alto grau de objetividade, como um hotline de denúncias anônimas. É um recurso que pode ser usado por quem se sente perseguido por ser diferente.

Diante de pequenas nuances que podem virar problemas gigantescos para uma organização, é preciso ter líderes capacitados

É virtualmente impossível tratar da saúde mental de funcionários sem resvalar no papel do compliance no combate a todas as formas de assédio no ambiente de trabalho – historicamente um gigantesco fator de estresse. Um funcionário tem o direito fundamental de se manter íntegro e de ser respeitado dentro da empresa para a qual trabalha. Por isso, precisa contar com políticas de acessibilidade e inclusão. Nessa seara, o setor de comunicação de algumas corporações foi embicado para ter um papel central, porque cabe a ele facilitar a integração entre os colaboradores e as áreas e garantir a troca de informações confiáveis e relevantes, sobretudo nos aspectos éticos.

É um fluxo hoje seguido, por exemplo, pela Coca-Cola do Brasil. “A comunicação tem trabalhado de braços dados com o RH e a equipe de Desenvolvimento Social, BemEstar e Qualidade de Vida. Essa união entre as áreas possibilita que temas considerados tabus possam ser desmistificados e tratados com respeito e naturalidade por todos”, diz Rildo Martins da Silva, gerente de Desenvolvimento Laboral e Social da empresa.

FRENTE CONTRA O BURNOUT

Em julho de 2021, a Great Place to Work Brasil (GPTW) divulgou um levantamento realizado com 1.724 profissionais, 358 deles pertencentes à alta liderança de diversos setores da economia. Quando perguntados sobre a questão da saúde mental do trabalhador, 71% dos entrevistados afirmaram acreditar que esse é um fator importante para a gestão de pessoas – e que os líderes são fundamentais no rastreio e na promoção de saúde mental de suas equipes.

“O burnout está caindo no colo dos RHs. É um problema global. Empresa que diz que não teve nenhum caso está mentindo”, vaticina o psiquiatra Pedro Shiozawa, professor do curso de Medicina da Santa Casa de São Paulo e CEO e cofundador da Jungle XP, empresa do ecossistema GPTW – uma consultoria global que, entre outras coisas, apoia as empresas na missão de fomentar uma cultura de confiança. Criada para atender à demanda por diagnósticos e atendimento de questões corporativas exclusivamente de saúde mental, em um ano de funcionamento a Jungle XP já prestou serviços para mais de 20 organizações.

O plano de ataque da agência consiste em esquadrinhar as companhias por meio de pesquisas de múltipla escolha e disparar propostas de educação e prevenção. Com todo esse conhecimento acumulado das entranhas do mundo corporativo, Shiozawa – que é coautor do livro Desvendando o Burn-out – elenca os principais motivos para que os funcionários estejam tão esgotados: “Há fatores como a falta de recompensa financeira e de um propósito. E há outros, como a má gestão do tempo, tanto por parte do próprio funcionário quanto por parte da liderança. Mas o principal é o mais conhecido: a sobrecarga de trabalho”, explica.

É preciso, portanto, que as lideranças aprendam a dimensionar as tarefas de suas equipes. O que em alguns momentos pode significar resistir à pressão dos clientes. “É uma cadeia. O cliente também está sendo pressionado por alguém”, explica Marcio Cavalieri, co-CEO e responsável pelo relacionamento com mercado, clientes e desenvolvimento de novos negócios da RPMA Comunicação. “Aqui, quando sentimos que ele está pressionando além do razoável, perguntamos: ‘Como a gente pode te ajudar?’ Às vezes o trabalho é grande, mas
tem partes do processo que poderiam ser simplificadas. Pode-se reduzir o volume de checkpoints, por exemplo. A gente procura entender a cultura da empresa e ver se nos adequamos. Se não, algumas vezes é melhor não trabalhar junto. A empatia é muito importante”, completa.

Para evitar atritos, a comunicação de uma empresa com seus diversos stakeholders precisa ser cirúrgica – clara e transparente. Poder contar com o antigo, mas eternamente eficiente, diálogo tête-à-tête é certamente um triunfo. No entanto, lá no início de 2020, quando a pandemia tomou conta do planeta e as medidas de isolamento se impuseram, as pessoas se viram privadas de boa parte das interações presenciais. O impacto na saúde mental da população foi imenso – e as organizações tiveram de se adaptar rapidamente aos encontros virtuais.

Nesse pacote, muitas lançaram ações online pró-saúde mental, como bate-papos, palestras, aulas de ginástica e até programas de terapia. “É bom lembrar, no entanto, que nem todo mundo ficou em casa. Algumas pessoas não puderam parar. Essas sofriam o estresse, por exemplo, de pegar condução lotada todo dia se arriscando a ficar doente ou levar a doença para casa. Então o modelo de comunicação tinha de ser híbrido. Precisava contemplá-las também”, lembra Marcio Cavalieri.

Quem ficou em casa, por sua vez, acabou sobrecarregado com o trabalho doméstico. E de repente tornou-se cristalino para as empresas que a saúde mental de seus colaboradores não depende exclusivamente da rotina de trabalho e de questões profissionais. Mais do que nunca, então, as ações de suporte aos funcionários e suas famílias fizeram-se úteis. Muitas delas foram lançadas no momento da pandemia e vieram em forma de auxílio financeiro para montar o home office, ampliar a internet (seja para trabalhar ou para o filho estudar), auxílio-creche e auxílio para cuidador de idosos. E várias ações paralelas também foram desenvolvidas para melhorar as condições de bem-estar do trabalhador.

Para evitar atritos,a comunicação de uma empresa com seus stakeholders precisa ser clara e transparente

Criado em 2016 para oferecer suporte aos profissionais da Edenred Brasil, o programa Conte Comigo foi idealizado para ir além das práticas de RH e itens do pacote de benefícios de alimentação, saúde e bem-estar que o grupo oferece. Durante a pandemia de Covid-19, tornou-se ainda mais relevante, com picos de utilização nos meses de abril e maio de 2020, no início do período de isolamento, e em março de 2021, quando a segunda onda de contágio pela doença começou.

Trata-se de um amplo pacote de ajudas que pode ser acessado pelos colaboradores da empresa e seus familiares, por meio de um número de telefone 0800, para auxiliar na resolução de problemas que possam afetar seu bem-estar físico, psicológico e emocional. “Tem ajuda jurídica, social, psicológica, financeira. É um apoio inicial para tirar a pessoa da crise e indicar um caminho. Se o problema for psicológico, encaminhamos para o plano de saúde. Se for financeiro, ajudamos a fazer um planejamento e oferecemos empréstimo com juros menores que os do mercado”, diz Carlos Eduardo Cavequi, gerente de Recursos Humanos da Edenred Brasil.

No ambiente inseguro de uma crisesanitária global, a comunicação interna virou um instrumento essencial para manter atados os laços dentro das organizações. “Ao mesmo tempo em que adotamos o trabalho remoto para mais de 90% dos nossos funcionários na pandemia, precisávamos manter o espírito de coletividade para preservar os traços importantes da cultura do grupo”, conta Andrea Carrasco, superintendente de Recursos Humanos na Bradesco Seguros. A seguradora, então, colocou em prática diversas iniciativas para preservar o sentimento de comunidade tão caro a uma empresa. As áreas de Recursos Humanos e Comunicação Interna caminharam juntas
no trabalho de conscientização e suporte ao público interno, como a divulgação, por meio dos canais próprios, de ações focadas em bem-estar. Dentre elas, o Programa de Mindfulness, que usou técnicas de meditação para trabalhar a atenção plena.

A comunicação interna virou um instrumento essencial para manter atados os laços dentro das organizações

No novo e imenso desafio de manter a saúde mental de suas equipes, como as empresas podem saber se estão trilhando o caminho correto? Independentemente da estrada escolhida, um ponto é pacífico: o mais importante é, sempre, colocar as pessoas em primeiro lugar. Um dos objetivos de negócio para 2021 da Cortex Intelligence, empresa focada em análise de dados, era contratar os melhores profissionais do mercado e diminuir o turnover tão característico do setor.

Para isso, apostou no simples. Investiu em programas de bem-estar e saúde mental como o Gympass, que, além de ser usado em academias, vale também para sessões de terapia. No fim do ano havia 160 novos profissionais somados à equipe. “A competição é inerente ao sistema capitalista. As empresas competem por jobs, clientes, mas também por talentos – especialmente no mercado de tecnologia, em que faltam profissionais”, diz Bruno Pereira, VP de People & Management da companhia. Ele completa: “Mas, hoje, a questão da saúde mental é muito importante. A empresa que não levar isso a sério vai perder seus bons profissionais!”

 

Tânia Nogueira é jornalista com mestrado em Jornalismo Investigativo pela Universidade de Illinois em Urbana-Champaign. Foi repórter e editora da Folha de S.Paulo, editora da revista República e repórter das revistas Época e Veja