Apesar de um crescimento constante da presença de mulheres no agronegócio, segmento em que a Elanco tem forte atuação, a realidade da empresa é uma meta aspiracional para boa parte do setor: em 2022, segundo o IBGE, as mulheres comandavam 31% das propriedades rurais no Brasil e, no ano anterior, ocupavam 19% dos cargos de direção em empresas do agronegócio. Esses dados refletem a crescente influência e o poder das mulheres no setor, um movimento que a Elanco apoia e incentiva.

O caminho para conquistar este resultado foi longo e exigiu esforços de muitas pessoas. Entre elas está Adriana Santana, diretora sênior de RH LATAM, Canada & Aqua, que desde o início de sua trajetória na área de Recursos Humanos, sempre dedicou esforços para apoiar a ampliação do quadro feminino. “Eu estabeleci métricas e sempre colocava uma mulher dentre os finalistas para as vagas em aberto. E isso só foi possível porque a empresa queria mudar, os líderes entendiam que a mudança era necessária. Hoje, isso já é natural aqui e ficamos muito felizes em termos várias histórias para contar, além de promover um trabalho sinérgico entre homens e mulheres para oferecer o melhor da saúde animal nos países onde a Elanco atua”, afirma.

Na visão da executiva, a estratégia de destinar vagas às mulheres é importante, mas não basta. É preciso treinamento, promover webinars sobre pautas femininas para que os homens identifiquem seus vieses inconscientes e também proporcionar programas de liderança. Um exemplo é o Global Women Leadership Program, um projeto de capacitação profissional da Elanco Global, em parceria com a Kelley School of Business, voltado exclusivamente a mulheres iniciantes em cargos de gerência e coordenação, cujo projeto piloto foi concluído recentemente. Ao longo de um ano, as executivas trabalharam no desenvolvimento de habilidades em liderança, autoconsciência para a tomada de decisões em módulos virtuais e um presencial, no qual contam com um orientador.

Camila Camalionte, médica-veterinária, zootecnista e gerente técnica da divisão de Pet Health da Elanco Brasil foi uma das brasileiras participantes. “O programa proporcionou um ambiente seguro, onde pudemos discutir situações, compartilhar experiências e  inseguranças, aprender com outras líderes, sugerir alternativas e nos tornar pessoas e profissionais melhores. Também me muniu de mais ferramentas e formas para resolução de situações da rotina, principalmente em como colaborar com o desenvolvimento do time que lidero”, relata.

O programa reuniu, em sua primeira edição, 30 mulheres de 18 países e entre os benefícios percebidos, as participantes mencionaram o compartilhamento de uma ampla diversidade de experiências e a aplicação na prática do que foi transmitido. A partir deste ano, o Global Women Leadership Program passará a integrar os planos de aprendizagem e desenvolvimento na Elanco e deve ampliar o número de participantes.

Outra frente fomentada pela companhia é o poder do networking como rede de apoio e colaboração, por meio do Elanco Women’s Network (EWN) – iniciativa global criada para acelerar a equidade de gênero na organização e que já trouxe em sua programação workshops de desenvolvimento e debates sobre o papel de cada profissional na discussão de gênero. O grupo é liderado por Fernanda Hoe, diretora geral da afiliada brasileira e a primeira mulher a ocupar o cargo mais alto de uma multinacional do segmento de saúde animal no Brasil: “ao mesmo tempo em que fico feliz em ser a primeira mulher a ocupar essa posição por romper uma barreira, meu desejo é que, em breve, isso não seja mais uma pauta, isto é, que a equidade de gênero seja uma realidade e esteja definitivamente integrada ao universo corporativo”, afirma.

Segundo Fernanda, é preciso fomentar as discussões, seguir promovendo treinamentos e trazer os homens para a discussão também. “Além de processos robustos de recrutamento e seleção para gerarmos oportunidades de contratar mulheres, estamos sempre incentivando o desenvolvimento das nossas profissionais e fortalecendo a parceria entre homens e mulheres, pois acreditamos que esse é o caminho da transformação, com os dois sendo aliados nessa jornada”, diz.

Mundialmente, o número de mulheres que ocupam cargos de gestão da companhia vem subindo ano a ano. Segundo o último Relatório de Sustentabilidade publicado pela Elanco (ano base 2022), elas eram responsáveis por 35,8% dos cargos de liderança e a expectativa é que no próximo balanço esse número esteja acima dos 40%.

Além disso, 31% das novas contratações em 2023 foram mulheres, aumentando para 42% para cargos de líderes executivos, e o número de mulheres na liderança executiva na Manufatura aumentou 15%, ilustrando ainda mais o compromisso da Empresa em identificar os melhores talentos femininos para ajudar a impulsionar o crescimento da Empresa.

“Aumentar a representação das mulheres em cargos de liderança não é apenas parte da nossa estratégia de Recursos Humanos, mas também uma pedra fundamental do nosso desenvolvimento futuro”, afirmou Xavier Chéreau, Stellantis Chief Human Resources & Transformation Officer. “Estamos fortalecendo a atratividade da Empresa para perfis femininos por meio de oportunidades de desenvolvimento de carreira, bem como de contratos de trabalho flexíveis e remotos oferecidos pela Empresa. Trinta por cento é um começo e vamos mais longe.”

Em um setor que historicamente as mulheres têm baixa representação, o desafio é atrair e desenvolver talentos femininos em todos os níveis da empresa. A Stellantis está impulsionando a agenda por meio de muitas atividades em todo o mundo, inclusive aproveitando o grupo de trabalho “Women of Stellantis” para realizar iniciativas importantes em todo o mundo.

A estratégia de desenvolvimento de talentos femininos na Stellantis complementa outras iniciativas globais de diversidade e inclusão empreendidas desde a formação da empresa. As iniciativas incluíram formação em liderança para mulheres, a assinatura dos Princípios de Empoderamento das Mulheres das Nações Unidas, uma campanha de formação para eliminar preconceitos de gênero e uma abordagem sistemática para promover o equilíbrio de gênero no recrutamento e na seleção.

O Índice de Diversidade e Inclusão da FTSE classifica mais de 12.000 empresas em todo o mundo e identifica as 100 principais empresas de capital aberto com os locais de trabalho mais diversos e inclusivos, conforme mensurado por 24 métricas separadas em quatro pilares principais.

A responsabilidade ética está no cerne da Stellantis para garantir um futuro sustentável de mobilidade para os clientes, funcionários e para o planeta. Como parte do pilar “CARE” no Dare Forward 2030, a Stellantis pretende ter mais de 35% dos cargos de liderança ocupados por mulheres até 2030.

Com criação da Suno United Creators, a campanha começa com um filme que faz uma provocação sobre a força e a notoriedade das atletas, reforçando a grandiosidade dessa evolução na história dos Jogos Olímpicos. O filme terá inserções em TV Aberta, Pay TV e no digital, além de uma ação com influenciadoras na plataforma X para repercutir o tema. No dia 8 de março, a Vivo estará junto com a Cazé TV em uma mesa redonda que vai tratar o tema da equidade de gênero e contará com a participação da jogadora Tamires Dias, do futebol feminino. Na mesma data, a marca ainda fará uma ativação nos principais portais de comunicação online, ao homenagear os nomes das atletas brasileiras que participaram ao longo da história dos mundiais e tiveram um papel importante nessa conquista por paridade. É uma maneira da Vivo reconhecer que essa é uma jornada que começou há muito tempo, com as pioneiras nos esportes, e segue viva para inspirar as novas gerações.

Mulheres na Vivo

No mês das mulheres, a Vivo dará continuidade à discussão do tema com seu público interno em uma live sobre Mulheres Plurais, com o objetivo de desconstruir estereótipos de gênero, buscar igualdade, combater a violência e os comportamentos tóxicos, além de enaltecê-las dentro e fora da Vivo. A ação faz parte da Jornada da Diversidade que, a cada mês, discute temas relevantes com seus colaboradores. Cada assunto é acompanhado de uma política, ação ou benefício.

Desde 2018, a Vivo possui um sólido programa de diversidade, pautado em Gênero, LGBTI+, Raça e Pessoas com Deficiência. No pilar gênero, a companhia tem realizado uma série de ações para incentivar e preparar suas colaboradoras na construção de suas carreiras, seja ampliando a representatividade feminina nos cargos de liderança, seja apoiando-as durante a gestação e no retorno da licença parental ou até mesmo ajudando-as a se sentirem mais autoconfiantes e seguras na vida profissional.

Atualmente, cerca de 45% do quadro de colaboradores da Vivo é composto por mulheres e a companhia tem investido em programas para formação e desenvolvimento de lideranças, alguns dedicados exclusivamente a elas, como o WIL – WOMEN’s IN LEADERSHIP – realizado em parceria com a Startse University, e tem como objetivo o desenvolvimento profissional das mulheres e aperfeiçoar a liderança em posições estratégicas. Com carga horária total de 30 horas, em 8 semanas, com speakers nacionais e internacionais e turmas com executivas de outras empresas, proporcionando assim o networking. Hoje, 37,3% das posições de liderança executiva são ocupadas por elas e a Vivo está entre as empresas com o maior número de mulheres no Conselho de Administração, com 33% de representatividade.

Entre outras iniciativas dedicadas às colaboradoras estão programas de mentoria feminina focada em mulheres high potential, Academia de Líderes e um banco de talento de mulheres identificadas como “alta performance”, que também passam por treinamentos e processos de aprendizados para ampliar suas habilidades e torná-las cada vez mais aptas aos cargos.

Assim como na holding, o compromisso da empresa com a equidade de gênero é realidade também nas sete concessionárias controladas pela empresa que, juntas, possuem 4.500 colaboradores diretos e buscam construir espaços e oportunidades de trabalho mais equitativos, plurais e respeitosos. Essa atuação garante a presença de mulheres também em cargos operacionais, que lidam diretamente no apoio aos usuários nas rodovias. Em 2023, foram contratadas 392 mulheres e 286 homens, números que evidenciam esses esforços.

“A premissa do nosso trabalho é eliminar qualquer tipo de discriminação no emprego. Já está mais do que na hora de garantirmos a participação plena e efetiva de mulheres em todos os níveis da vida em sociedade. Somente assim poderemos ter uma igualdade de oportunidades”, explica Giane Zimmer, sponsor do pilar Gênero e diretora-executiva de Relações Institucionais e Sustentabilidade da Arteris.

Premiações

As ações do Programa de Diversidade e Inclusão foram cruciais para a empresa receber, em 2023, dois prêmios que chancelam sua atual posição frente ao tema. O mais recente reconhecimento foi o selo de empresa “Mais Incrível em Equidade de Gênero” (FIA/UOL), que avaliou seus esforços para o crescimento profissional de mulheres em cargos de liderança em ambientes tradicionalmente masculinos.

A companhia, que é responsável pela administração de 3.200 quilômetros de rodovias no país, também foi reconhecida como destaque no prêmio “Mulheres na Liderança” (Women in Leadership in Latin America/Ipsos/Globo), na categoria de Infraestrutura, sendo a única empresa do setor rodoviário a receber tal reconhecimento.

Ainda no mesmo ano, a Arteris aderiu voluntariamente ao Movimento Mulher 360, uma associação independente sem fins lucrativos, formada por meio da união entre organizações protagonistas do cenário empresarial brasileiro comprometidas em trabalhar ativamente para acelerar o avanço da equidade de gênero no ambiente corporativo, nas comunidades e nas cadeias de valor.

O Programa de Diversidade e Inclusão da Arteris, alinhado à sua cultura organizacional e valores institucionais, bem como sua Agenda ESG, tem como um dos seus pilares a promoção da igualdade de gênero, que também é um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Organização das Nações Unidas.

Com 13 unidades de produção sul-americanas, sendo nove delas no Brasil, a Ball é comprometida com a sustentabilidade social e a relação com as comunidades do entorno. Responsável pela fabricação de latas de alumínio para bebidas, a Ball alinhou suas metas com o lançamento de cursos profissionalizantes exclusivos para mulheres em parceria com o SENAI. Além de investir no desenvolvimento técnico de um dos grupos com menor representação dentro de fábricas, as turmas lançadas entre 2021 e 2022, capacitaram 160 mulheres gratuitamente para a entrada no mercado de trabalho para além da Ball, em Águas Claras (RS), Frutal (MG) – onde está a fábrica mais diversa da região, e Brasília (DF) – onde se registrou o maior progresso em contratação.

Um exemplo é a colaboradora Thais Pereira Godinho, que iniciou sua jornada na Ball como Supervisora de Produção em Frutal, agora está em um novo desafio na unidade, como Supervisora de Linha. A profissional conta que a inclusão é nítida na cultura da empresa, que respeita e valoriza a diversidade. “Nós conseguimos perceber que a valorização das mulheres é uma prioridade refletida em políticas de igualdade de gênero, oportunidades de desenvolvimento e em um ambiente de trabalho que promove e empodera as mulheres”, comenta.

O aumento da contratação de mulheres é mais uma das iniciativas que relacionam Sustentabilidade e Diversidade e Inclusão, que definem suas Pessoas como um dos principais pilares do negócio. “Abraçamos a cultura que entende que inovação e sustentabilidade, primordiais para uma companhia global líder do setor em que atua, não são possíveis sem a garantia de diversidade e inclusão”, comenta Suellen Moraes, Gerente de Diversidade e Inclusão da Ball para América do Sul. “É preciso criar e manter um ambiente confortável para crescer, expressar opiniões e dividir ideias, por isso fornecermos treinamentos de vieses inconscientes, programas de mentoria, desenvolvimento de lideranças e processos seletivos que garantem equidade desde a entrada na empresa”, completa.

Ainda sobre a inclusão de mulheres no negócio, a Ball conta com salas de lactação em todas as unidades da América do Sul, licença paternidade e maternidade estendida em todas as unidades de Brasil, e um programa de mentoria focado em talentos diversos para auxiliar no desenvolvimento profissional de mulheres e pessoas negras. Somado a isso, a empresa fomenta os grupos de afinidade chamados de “Ball Networks”, e assume compromissos públicos como a associação ao Movimento Mulher 360, maior movimento empresarial da América do Sul em prol da equidade de gênero, Coalização contra a violência contra mulheres e meninas, e ao Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+. Essas iniciativas ajudam a empresa a caminhar em linha com sua meta regional de representatividade para este ano.

A meta foi um marco na história da empresa e, para Sofia Trombetta, diretora de Pessoas, Saúde e Bem-Estar da ArcelorMittal Aços Longos LATAM e sponsor global do Conselho do Programa de Diversidade & Inclusão, antes de estabelecê-la, a produtora de aço procurou preparar a empresa para ampliar a representatividade feminina e também criar condições para que o mercado oferecesse mão de obra qualificada.

“Os nossos esforços para atingir essa meta envolvem desde a formação de base com o projeto voltado para meninas nas áreas da ciência, tecnologia, engenharia, artes e matemática, o chamado STEAM Girls, realizado pela Fundação ArcelorMittal, passando pela capacitação profissional em comunidades onde atuamos, em parceria com o SENAI, e a sensibilização dentro da própria empresa”, afirma.

De acordo com a diretora, os reflexos positivos desta jornada para ampliar a representatividade das mulheres nos quadros da empresa já estão sendo observados. “Tem sido uma jornada desafiadora, pois somos uma empresa de um setor tradicional e majoritariamente masculino, mas estamos comprometidos em ampliar a representatividade das mulheres na empresa. Hoje, os nossos programas de porta de entrada, como os estágios, já reúnem mais mulheres do que homens”, revela.

Formação de meninas – A iniciativa do STEAM Girls integra a estratégia da empresa para a educação brasileira, investindo na conexão entre as estudantes e as lideranças femininas que se destacaram nas diferentes áreas de conhecimento, que apresentam histórias inspiradoras. A Fundação ArcelorMittal atua na formação de educadores no Liga STEAM. Desde a primeira turma, em 2019, foram mais de 18 mil meninas impactadas pelo projeto.

Capacitação Profissional e mentoria – Na capacitação profissional, a produtora de aço desenvolveu um programa direcionado para pessoas das comunidades onde atua. Até o momento, já foram capacitadas mais de 300 pessoas em diferentes formações como Manutenção Mecânica, Operação de Empilhadeira, entre outros. Na unidade de Sabará (MG), foi aberta uma turma para o curso de qualificação em operação de empilhadeira, do total de mulheres treinadas nesta turma, 47% já foram admitidas na unidade.

Na mentoria, foi criado uma iniciativa que foca no desenvolvimento e preparação de mulheres para liderança com o objetivo de acelerar a carreira, que começou em 2022 e já contou com mais de 100 mulheres mentoradas.

Outro projeto, denominado Elas na Siderurgia, foi criado em parceria com o SENAI para a formação de mulheres ex-aprendizes. A grade curricular foi elaborada em conjunto com a empresa e já foram capacitadas 25 mulheres para atuação nas operações na unidade Tubarão da ArcelorMittal, no Espírito Santo. Do total de treinadas, 18 foram contratadas, sendo uma delas gestante.

Prêmio Mulher ArcelorMittal – No ano passado, a ArcelorMittal lançou a terceira edição do Prêmio Mulher. A premiação foi criada em 2019 com os objetivos de identificar e reconhecer mulheres, em diversas áreas de atuação, que estejam à frente de negócios ou projetos sociais transformadores e façam a diferença em suas comunidades. Também visa capacitar essas mulheres inspiradoras, reafirmando o compromisso da empresa com um mundo mais equitativo, justo e democrático. Na edição de 2023, a novidade foi a ampliação da premiação para o Ceará, além do Espírito Santo e Santa Catarina, onde a ArcelorMittal possui, respectivamente, as unidades Pecém, Tubarão e Vega.

Com base nesse cenário e alinhado aos valores da empresa, a Race promoverá duas iniciativas internas significativas para oferecer apoio e reconhecimento às suas colaboradoras.

Mulheres incríveis, porém, exaustas: a Race está organizando uma série de rodas de conversas para discutir a exaustão das mulheres. Ainda de acordo com a pesquisa, as mulheres dedicam 21,4 horas semanais para as tarefas domésticas – 10,4 horas a mais do que os homens no mesmo período. Durante todo o mês de março, encontros semanais vão proporcionar um espaço seguro e inclusivo para que mulheres e homens compartilhem suas experiências, reflitam sobre os desafios enfrentados por elas e como contribuir para ajudar a reverter esse cenário.

Day Off – um dia de autocuidado e reconhecimento. Ainda seguindo as reflexões relacionadas à exaustão das mulheres, no dia 8 de março, todas as colaboradoras da agência terão o dia de folga e serão incentivadas a dedicarem a data para o descanso, lazer e o autocuidado. A iniciativa vai impactar mais da metade da agência, já que as mulheres representam 53% do quadro de colaboradores. Entre a liderança, elas são 54%.

“As inúmeras demandas do dia a dia têm um impacto muito grande na saúde mental das mulheres. Com este dia de folga, queremos oferecer um momento para que todas nós, mulheres da agência, possamos recarregar nossas energias e desfrutar de um merecido descanso”, diz Priscila Santana, Gerente de Comunicação e Gente & Gestão da Race.

Além das iniciativas mencionadas, a Race reafirma seu compromisso com a equidade de gênero e o bem-estar de suas colaboradoras através de algumas políticas e práticas:

• A Race é signatária dos Princípios de Empoderamento das Mulheres, da ONU Mulheres e Pacto Global.
• Na agência, a licença maternidade é de quatro meses, conforme a lei estabelece, e mais dois meses de trabalho home office.
• Além de day off no aniversário do colaborador, a Race também dá direito uma folga no dia do aniversário dos filhos, o que proporciona às mulheres e homens mais tempo com sua família.
• Política salarial que não faz distinção de gênero, ou seja, salários de homens e mulheres nas mesmas funções são iguais, como manda a lei.

Participam da seleção pública projetos que tenham orçamento individual total entre R$ 200 mil e R$ 250 mil. Poderão se inscrever organizações sem fins lucrativos, de direito privado, legalmente constituídas no país, atuantes no terceiro setor e que possuam mulheres negras no quadro diretivo.  Além disso, as propostas devem estar alinhadas aos seguintes eixos temáticos:

– Mulheres Negras Rurais e Urbanas – Empoderamento social, cultural e educacional;

– Mulheres Negras Rurais – Empoderamento e empreendedorismo;

– Mulheres Negras Urbanas – Empoderamento e empreendedorismo.

A criação do Edital de Seleção Pública de Projetos voltados ao Empoderamento Socioeconômico das Mulheres Negras é fruto de um Protocolo de Intenções assinado entre o Banco do Brasil e o Governo Federal, por meio do Ministério da Igualdade Racial, em julho de 2023, que prevê a troca de experiências e o apoio mútuo para fixar diretrizes e ampliar ações afirmativas de raça e gênero, promovendo o respeito à diversidade.

“O objetivo desta seleção pública é ampliar a capacidade produtiva e criativa de mulheres negras empreendedoras, dentro de um propósito maior de redução de desigualdades sociais, combate ao racismo e promoção da igualdade racial. É mais ação concreta e efetiva que entregamos para a população negra, no âmbito do protocolo de intenções que assinamos com o MIR, em julho de 2023”, explicou Tarciana Medeiros, presidenta do Banco do Brasil, no lançamento do edital.

A concepção do edital contou com a realização, em 2023, da Oficina de Consulta Participativa para Elaboração de Edital para Empoderamento Socioeconômico das Mulheres Negras, que recebeu representantes da sociedade civil, de movimentos sociais e de grupos e coletivos para a realização de debates técnicos e palestras que subsidiaram a elaboração da seleção pública. Com a participação de representantes do Governo Federal e funcionárias do grupo de diversidade do Banco do Brasil, a oficina coletou insumos para o desenvolvimento estratégico dos temas e eixos do edital de forma participativa e representativa.

“A prorrogação do edital permite ampliar a oportunidade para que mulheres de diferentes regiões brasileiras possam desenvolver o empoderamento socioeconômico, a partir da valorização do trabalho e do reconhecimento da potencialidade das mulheres em seus territórios de origem e atuação”, reforça Kleytton Morais, presidente da Fundação Banco do Brasil.

As inscrições devem ser feitas pelo e-mail editalmulheresnegras@fbb.org.br, até o dia 02 de maio de 2024, às 18horas.

Dúvidas e solicitações de informações sobre o edital podem ser direcionadas ao e-mail mulheresnegras@fbb.org.br.

Saiba mais em https://editalmulheresnegras.fbb.org.br/

“Estamos muito felizes com o progresso dos aprendizes da primeira turma. Nossos facilitadores (gestores formados para receber os aprendizes na prática) também estão muito orgulhosos por poder contribuir ativamente na formação desses profissionais. Isso prova que a inclusão é uma via de mão dupla, onde todos saem ganhando. Nossas expectativas para a segunda turma são as melhores. O programa Somar Aprendiz está transformando a realidade dos aprendizes e dos demais colaboradores da PUCRS que apoiam o projeto”, destaca Bruna Bernardes, analista de Diversidade e Inclusão da Gerência de Gestão de Pessoas da PUCRS.

Um levantamento do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) revela que, no fim de 2022, apenas 26% das pessoas com deficiência estavam no mercado de trabalho. Entre as pessoas sem deficiência, eram 60%. A pesquisa destaca também a desigualdades na educação: a taxa de analfabetismo é quase cinco vezes maior entre pessoas com deficiência – neste ano, apenas 25% haviam concluído pelo menos o Ensino Médio.

Para seguir transformando este cenário, o curso irá abordar conteúdos sobre o mundo do trabalho, desenvolvimento pessoal e participação social. Com duração de um ano, o curso contará com uma formação teórico-profissional, focada no desenvolvimento de habilidades técnicas e pessoais, com aulas teóricas no Senac e aulas práticas na PUCRS. Ao final dos doze meses, há possibilidade de efetivação na PUCRS.

Para participar do programa é preciso ter, no mínimo, 16 anos. As inscrições podem ser feitas até o dia 8 de março pelo WhatsApp (51) 98348-0260 ou por este link. As aulas iniciarão no final de março, em data que será definida e comunicada aos candidatos aprovados.