26 de abril de 2022

COMUNICAÇÃO CONSCIENTE

Diálogo entre colaboradores e empresas, escuta ativa e autoconhecimento são fatores essenciais para a manutenção da saúde e o bom desempenho dos profissionais. Porém, mais do que o discurso, é preciso colocar as ações em prática

 

Por Aline Scherer

A tenista Naomi Osaka é detentora de quatro títulos de Grand Slam; a ginasta Simone Biles conquistou 25 medalhas em competições mundiais; o surfista Gabriel Medina é tricampeão mundial de surfe profissional; Douglas Souza faz parte da seleção de vôlei que ganhou a medalha de ouro nos Jogos Olímpicos de 2016. O que eles têm em comum, além do esporte e do fato de serem vencedores em seus ofícios? Todos se afastaram do trabalho para cuidar da saúde mental.

A pressão por resultados e a permanente cobrança pelo alto desempenho é uma constante no meio esportivo, mas não é exclusividade dele. Sobrecarga de tarefas, prazos curtos e a cultura da competitividade também são uma combinação muito comum nas empresas – e extremamente tóxica para a saúde mental dos indivíduos. “Muito se fala de colaboração, de trabalho em equipe, mas o que as empresas mais fazem é cultivar a competição, e isso também aumenta muito o estresse e a ansiedade”, diz Pamela Seligmann, consultora organizacional e professora de Comunicação Não Violenta (CNV) na Aberje.

Antes de chegar ao ponto de ser necessário o afastamento das atividades da empresa, atitudes de ambos os lados podem prevenir danos maiores. Segundo Seligmann, é importante que a empresa crie espaços de descompressão em seus escritórios. Por exemplo, que ofereça aulas online de meditação, ioga e outras atividades que promovam bem-estar, estimule hábitos saudáveis, disponibilize palestras e conteúdo gratuito de qualidade sobre saúde mental e gestão da vida pessoal.

Contudo, é necessário garantir que os funcionários tenham livre escolha para participar dessas atividades, além de tempo e tranquilidade para usufruir desses benefícios, sem pressa e sem culpa. “Do ponto de vista do indivíduo, para reduzir a ansiedade e a insegurança, é importante se capacitar, ter conversas de feedback frequentes com seus líderes, poder fazer uma gestão consciente da carreira para saber se está indo bem e tomando passos em direção ao crescimento”, explica Seligmann.

Sobrecarga de tarefas, prazos curtos e a cultura da competitividade são uma combinação tóxica para a saúde mental dos indivíduos

Para além das atitudes de ambas as partes, ou complementar a elas, está o diálogo. Pouco antes da pandemia, a empresa de sementes e agroquímicos Syngenta percebeu a necessidade de reforçar a comunicação interna e lançou globalmente o Pause2Talk (alusivo a “pausa para conversar”). O programa é um guia para orientar conversas com base na empatia, na clareza, na flexibilidade e no suporte e tem o objetivo de encorajar diálogos frequentes, abertos e honestos entre gestores e suas equipes, realizados individualmente.

O material divulgado internamente conta com exemplos de perguntas que podem estimular essa conversa entre líderes e gestores. O conteúdo é determinado pelo que cada um quer obter dela, e o recomendado é sempre que possível ser uma experiência positiva e otimista para ambas as partes. “Em primeiro lugar, relembramos os valores da empresa. Um deles diz que ‘como fazemos’ importa, de modo que exista um cuidado. Não se pode obter resultados a qualquer preço”, ressalta Nêmora Reche, líder de Comunicação Corporativa na Syngenta.

A fim de escutar os funcionários, a companhia criou uma série de palestras sobre os temas que estavam em ebulição. No primeiro ano da pandemia muitos quiseram compartilhar suas estratégias para lidar com a ansiedade e as preocupações, como, por exemplo, manter a produtividade enquanto se cuida do bem-estar no ambiente de home office. No segundo ano, os temas requisitados pelos funcionários se tornaram mais duros e difíceis: perdas, luto, crises de ansiedade, depressão e estresse emocional.

A empresa também encaminhou as pessoas à rede de apoio já estabelecida – seu plano de saúde e empresas especializadas –, que administrou questionários para identificar a necessidade de atenção individual e tratamento. “Existe uma questão com a carga de trabalho que se junta com a carga pessoal. A ansiedade de saber se está fazendo o suficiente, insegurança sobre se está bom. E muitos medos e incertezas relacionados a família e doença. Mas fundamentalmente as grandes questões mentais estão relacionadas ao volume de coisas que se precisa fazer”, avalia Cinthia Bossi, diretora de RH da Syngenta no Brasil.

Esse tem sido um dilema de quase todas as equipes de recursos humanos nas empresas brasileiras: lidar com reclamações sobre a sobrecarga de trabalho e a dificuldade de administrar as demandas, conciliando-as com a vida pessoal. Um problema que pode ser resolvido em conjunto com os times de comunicação interna e de segurança do trabalho, sem esquecer de ouvir as necessidades dos próprios funcionários. Em muitos casos o problema só será amenizado ou resolvido com uma mudança da cultura corporativa que precisa envolver a alta gestão e ter o aval do conselho de administração para uma transformação real.

HORA DE MUDAR

Oito em cada dez pessoas no Brasil já sofreram ou sofrem algum tipo de problema relacionado à saúde mental, de acordo com uma pesquisa conduzida pela OpinionBox com 1.019 usuários do LinkedIn em dezembro de 2021. Em fevereiro de 2022, a rede social com foco em trabalho lançou uma campanha para derrubar o tabu de falar sobre saúde mental nas empresas. “É importante criar um espaço para a expressão das emoções no dia a dia, e o líder se preocupar em fazer o acolhimento, criar um espaço para a escuta. Isso gera impacto positivo”, observa Cynthia Provedel, consultora de Comunicação Interna e professora da Aberje.

Com o aumento dos transtornos psicológicos nos últimos anos, quadro agravado devido à pandemia, é preciso que o assunto seja abordado em todas as esferas. Há três anos a farmacêutica Libbs promove a campanha de combate ao suicídio “Falar pode mudar tudo”. Em setembro de 2021, a empresa estampou painéis em estações do metrô e iluminou empenas de prédios em São Paulo com frases de alerta sobre a importância de conversar sobre transtornos psicológicos e comportamentais, apesar do preconceito. E estimulou a participação do público para tirar fotos e compartilhar o apoio pela causa.

A autocobrança de pessoas negras de que precisam ser melhores pode gerar ansiedade e depressão

Dentro da empresa, a Libbs lançou em outubro um manual de elegância corporativa para ajudar os colaboradores a administrar o volume de trabalho e evitar a sobrecarga decorrente do excesso de reuniões – cujo número cresceu consideravelmente com a pandemia na maioria das empresas. “Elegância corporativa trata-se de comportamento, de gestos simples, diários, que não requerem custo algum e demonstram gentileza e preocupação com o colega de trabalho”, diz o documento.

O manual enfatiza que uma rotina de trabalho estressante, com muitas reuniões e sem pausas, interfere no bem-estar. Parecem coisas básicas, mas o óbvio precisa ser dito, sobretudo diante do excesso de informação em tempos de crise e insegurança. O texto pede, por exemplo, respeito com o tempo dos colegas, não marcando reuniões em horário de almoço nem depois do expediente, muito menos em sobreposição a outra reunião – realidade que se tornou frequente no ambiente digital e acatada por funcionários e seus gestores, muitas vezes sem questionar.

No livro Não Aguento Mais Não Aguentar Mais (HarperCollins Brasil), a jornalista norte-americana Anne Helen Petersen descreve a experiência do burnout como “estado permanente” da geração nascida entre 1981 e 1996. “Fomos criados para acreditar que, se nos esforçássemos o suficiente, poderíamos ganhar no sistema – do capitalismo e da meritocracia”, escreve. “Convencemos os trabalhadores de que as péssimas condições são normais, de que se rebelar contra isso é sintoma de uma geração mimada.”

Somado a essas questões culturais, a autora destaca o impacto das redes sociais – criadas para ser viciantes, em especial o Instagram – na sensação de sobrecarga, cobranças pessoais e picos de ansiedade. “Elas sequestram nosso tempo livre”, escreve. “Criaram mais trabalho, mais responsabilidades, mais oportunidades de se sentir um fracassado”, completa ao relacionar a preocupação natural com a própria imagem, a tendência de comparação com outras pessoas e o uso da ferramenta para autopromoção, inclusive profissional.

A esmagadora pressão psicológica não é apenas geracional. No Brasil, a jornalista e pesquisadora Juliana Gonçalves entrevistou para a newsletter Firma Preta, da qual é cofundadora, a psicóloga Dandara Aziza sobre a cobrança que pessoas negras sofrem a respeito de sua capacidade profissional. Ela ressalta a reprodução de falas que dizem que os negros precisam ser duas vezes melhores, no intuito de prepará-los para o racismo estrutural. Essa autocobrança pode gerar ansiedade e depressão.

Um componente essencial para exercer realmente uma cultura de colaboração é a escuta ativa

Sobrecarga de trabalho e a sensação de se sentir pressionado têm afetado sobretudo as pessoas negras e as mulheres, mas é preciso lembrar que o problema é generalizado. O sexismo prejudica também os homens, que culturalmente são ensinados a não expressar suas emoções. A incidência de suicídios é três vezes maior na população masculina. Por isso a importância de considerar as diferentes realidades em que vivem as pessoas ao elaborar programas de apoio e, mais do que isso, ao se comunicar no dia a dia.

ESCUTA ATIVA

Um componente essencial para exercer realmente uma cultura de colaboração é a escuta ativa. Essa técnica consiste em estar aberto a ouvir atentamente o outro com a intenção de compreender sua realidade e o que ele ou ela precisa. A escuta ativa faz parte do novo direcionamento estratégico da Bayer, anunciado em 2021, quando a companhia completou 125 anos de atuação no Brasil. Com ele, abandonou-se um modelo pautado na autossuficiência e optou-se por outro mais colaborativo e próximo das pessoas.

“Neste novo modelo de negócio, mais do que fortalecer nossa voz, queremos ampliar nossa escuta”, explica Malu Weber, diretora executiva de Comunicação Corporativa no Grupo Bayer. Sua equipe divulgou mensagens-chave sobre a importância da escuta ativa e da colaboração em quase todos os pontos de contato possíveis com os funcionários e demais stakeholders. Ao escutar as equipes, por exemplo, a área de comunicação interna percebeu que precisava reduzir a frequência e o volume de informações distribuídas para os 6.500 funcionários.

A área já vinha passando por mudanças desde 2018, quando houve a integração da Bayer com a Monsanto – duas multinacionais gigantes que possuíam diferentes culturas, canais e fontes de informação para os funcionários. Além do desafio de integrar o discurso para uma única empresa, em paralelo já havia a demanda por uma comunicação mais digital, ágil e próxima, com clareza. A pandemia começou justamente quando as mudanças passaram a ser implantadas de forma mais significativa, após o planejamento e as aprovações da alta liderança da companhia.

Rapidamente a comunicação interna da Bayer – como a de muitas empresas – sentiu necessidade de manter uma frequência diária de divulgação de informações aos funcionários. Um boletim de segunda a sexta-feira, com editorias como saúde, bem-estar, segurança, lazer, cursos, além dos comunicados gerais e colaborações espontâneas dos colaboradores, marcou esse início de pandemia na Bayer. Eventos internos como lives e ações de apoio também aconteceram de forma intensa.

Em novembro de 2020 a equipe ouviu o feedback dos colaboradores e reavaliou a estratégia diante das mudanças do contexto, pois percebeu que havia excesso de informação e estímulos. No ano seguinte, a nova comunicação interna integrada deu foco à hierarquização de conteúdo do boletim considerando os assuntos mais relevantes para os colaboradores, e ele passou a ser enviado somente às terças-feiras. “Fortalecemos uma única voz da Bayer, mas com diferentes sotaques, maior engajamento e um olhar mais integrado da nossa empresa”, diz Weber.

Ao mesmo tempo em que as companhias se dispõem a mudar sua cultura, também os indivíduos precisam estar abertos a mudar a si mesmos para que a transformação aconteça. O estudo mais antigo ainda em curso sobre felicidade, realizado pela Universidade Harvard desde 1938, estima que 40% dos motivos que levam a uma vida feliz dependem das escolhas que fazemos. O que inclui atitudes como decidir não se preocupar com pequenas coisas, deixar de lado os fracassos do passado, praticar o perdão e desempenhar atividades que gerem bem-estar e alegria.

Uma pesquisa da consultoria americana Leadership IQ, que ouviu 11 mil trabalhadores, estima um aumento de 65% na motivação de se dedicar integralmente ao trabalho quando as pessoas se tornam capazes de perdoar a si mesmas e não ficar remoendo os erros. O problema: a mesma pesquisa concluiu que apenas 8% das pessoas têm altos níveis de autoperdão. A oportunidade: pessoas aptas a perdoar os outros são 64% mais propensas a recomendar o local em que atuam como uma ótima empresa para trabalhar. Além da colaboração, portanto, é preciso cultivar a cultura de tolerância ao erro.

A pesquisa de Harvard encontrou um motivador principal para a felicidade: a qualidade dos relacionamentos. A conexão entre as pessoas cria estímulos mentais e emocionais que impactam diretamente no humor e na qualidade de vida, enquanto o isolamento abala o humor. Relatórios da Mental Health Foundation, uma organização sem fins lucrativos britânica, identificaram rupturas de relacionamento, perdas de amizades e más conexões com crianças e famílias como causas do estresse produzido por uma cultura de longas horas de trabalho e pressão por prazos e resultados. A sobrecarga de trabalho é o principal motivo que leva os funcionários a transtornos de saúde mental. De acordo com a Organização Mundial da Saúde, cerca de 750 mil pessoas morrem todos os anos devido a longas jornadas de trabalho.

Transtornos de saúde mental causam um desequilíbrio químico no cérebro, que precisa de tratamento, terapia e mudanças para restabelecer sua ordem natural. O tempo necessário para seguir em frente com as atividades não é o mesmo para todas as pessoas. Pode ser maior do que 15 dias de licença, 30 dias de férias ou seis meses de um período sabático. Ultrapassar os próprios limites pode levar a carreira a um rumo impensado. Entre 2019 e 2020, o número de pedidos de aposentadoria por invalidez em decorrência de problemas de saúde mental cresceu 20,4%, de acordo com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.

“Praticar comunicação consciente e responsável é a chave para solucionar e prevenir a maior parte dos desgastes que vivemos porque a comunicação tem muito mais a ver com comportamento do que com retórica”, diz Vânia Bueno, consultora e mentora organizacional e professora de Comunicação e Convivência Produtiva na Aberje. “É a comunicação que também abre janelas de oportunidades, sustenta vínculos e cria soluções. Tudo de que a gente mais precisa em nossas casas, empresas e salas de conselho.”

 

Aline Scherer é comunicóloga e jornalista formada pela PUCRS, com experiência em cobertura de negócios, carreira, sustentabilidade e inovação. Estuda neurociência cognitiva aplicada ao consumo, espaços e design. Trabalhou durante cinco anos na revista Exame e integrou as redações da CNN Brasil, em São Paulo, da TV Pampa, em Porto Alegre, e a digital do Grupo RBS