Alvaro Bodas

 

Quando se fala em igualdade de gêneros, logo pensamos em equidade entre os gêneros masculino e feminino, em como garantir as mesmas condições e oportunidades para homens e mulheres. Essa é, sem dúvida, uma das grandes pautas a serem trabalhadas em nossa sociedade e no mercado de trabalho. Mas a discussão vai além, já que a diversidade sexual ampliou a definição, a classificação e as implicações que a questão de gênero passou a ter no nosso dia a dia, consequentemente mudando a maneira como as empresas lidam com o tema.

Para começar, é importante esclarecer o conceito de gênero. Ao contrário do sexo, que é definido a partir das características físicas de cada indivíduo (órgãos sexuais, sistema reprodutor e hormonal), a representação de gênero está ligada aos diferentes papéis sociais e comportamentos atribuídos aos homens e às mulheres. O gênero é constituído a partir de ideias sobre o que significa ser feminino ou masculino, não tem vínculo com o sexo biológico e está relacionado à forma como os valores, desejos e comportamentos acerca da sexualidade estão organizados na sociedade. A identidade de gênero é, portanto, construída por cada indivíduo e representa o gênero com o qual a pessoa se identifica.

 

Mais espaço para elas

Durante séculos, as mulheres foram alijadas da política, das artes, da literatura e dos esportes, com raras exceções. Ainda hoje, em todo o mundo, uma em cada três mulheres sofre algum tipo de violência doméstica durante a vida. No Brasil, o direito de votar só veio em 1932, sendo que, até 1962, elas não podiam trabalhar fora de casa sem a permissão do marido. Até a década de 1950, a mulher era representada na publicidade como um objeto, sempre serviçal e submissa ao marido. “Na publicidade, os estereótipos são muito fortes e ainda refletem uma certa desigualdade. Mesmo assim, as corporações já perceberam que precisam ouvir mais a população e atuar como agentes de transformação, já que ditam tendências, moda e comportamento”, avalia Viviane Duarte, consultora de branding e fundadora do site Plano Feminino. Para a consulesa da França no Brasil, Alexandra Loras, “Há no Brasil um preconceito velado, não só contra as mulheres, mas também contra negros, homossexuais e outras minorias. E nós, comunicadores, temos o dever de ajudar a reequilibrar as narrativas que contamos para a sociedade e para as crianças”.

A comunidade LGBT tem sofrido cada vez mais com a discriminação e a violência, apesar de representar uma parcela importante da sociedade brasileira (10% se identificam como tal). Dados da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra) indicam que, no Brasil, 90% dessas pessoas se prostituem, o que mostra que a maioria das empresas ainda está longe de praticar uma política efetiva de inclusão, ao menos no caso dos transgêneros. Mesmo para a minoria que consegue ter a carteira de trabalho assinada ainda faltam muitas conquistas, como cargos de nível superior, permissão para usar o banheiro do gênero com o qual se identifica e o direito de ser chamada pelo nome social.

Alexandra Loras, consulesa da França no Brasil

Alexandra Loras, consulesa da França no Brasil

 

A orientação sexual no mundo corporativo

A consultoria de engajamento Santo Caos divulgou um estudo com 230 profissionais LGBT de 14 Estados brasileiros mostrando que 40% deles já sofreram discriminação direta no trabalho. Apenas 47% disseram revelar sua sexualidade no ambiente corporativo, mostrando que o conservadorismo ainda dá o tom em muitas empresas e faz com que muitos profissionais se “mantenham no armário” durante o expediente. Não é o caso de Luiz Sene, associate director de Remuneração para a América Latina da Ernst & Young, que afirma nunca ter tido problemas na carreira por ser homossexual. “Cheguei a sentir uma pequena discriminação ao buscar uma recolocação em 2008, mas minha orientação nunca foi um problema nas empresas onde trabalhei. E aqui na EY o ambiente é o melhor possível. A empresa proporciona um clima de total liberdade e naturalidade, e a sexualidade simplesmente não é levada em conta. Todos são tratados igualmente.”

Elisa Carra e Luiz Sene da Ernst & Young

Elisa Carra e Luiz Sene da Ernst & Young

Uma empresa que promove a diversidade espelha melhor a sociedade justamente por representar uma amostra mais fiel dela. Por isso, tende a tomar decisões mais acertadas, já que, ao incluir diversos olhares dentro da companhia, fica mais preparada para lidar com todos os públicos. Mas a iniciativa tem que ir além do discurso, com práticas que efetivamente aproximem a empresa da sociedade, e não apenas finjam dialogar com essa comunidade utilizando estratégias de marketing. É consenso entre especialistas e empresas que a informação é a chave para avançar no tema. Na IBM, uma das precursoras na defesa de diversidade sexual em nível global, há os Business Resource Groups, comunidades de funcionários que voluntariamente se reúnem para discutir questões relacionadas ao crescimento na carreira. Há grupos com foco em desenvolvimento de mulheres, pessoas com deficiência, comunidade LGBT e afrodescendentes, entre outros. “É preciso alinhar com os stakeholders as políticas e as práticas da marca com sua imagem e discurso. É aí que a comunicação tem um papel preponderante, por isso priorizamos o envolvimento dessa área na questão da inclusão. Só assim podemos criar narrativas que engajam e difundem a cultura da inclusão”, explica Adriana Ferreira, líder de Diversidade e Inclusão da IBM.

Adriana Ferreira, da IBM

Adriana Ferreira, da IBM

Às vezes, a falta de intimidade com a chefia e os colegas ou a simples decisão de não expor a vida pessoal são motivos para os profissionais esconderem sua sexualidade, o que pode gerar piora no clima organizacional, perda de bons funcionários e imagem arranhada no mercado. A pesquisa realizada pela McKinsey em 2014, “Why Diversity Matters”, mostrou que empresas com políticas de diversidade têm 15% mais chances de superar as metas que as outras. A explicação é que, ao arquitetar maneiras de esconder sua sexualidade, o profissional perde tempo e energia, e a empresa perde produtividade. “Em um ambiente diverso, as pessoas se sentem confortáveis e são mais autênticas, pois não ficam perdendo tempo tentando esconder sua orientação sexual. Por isso produzem mais e são mais felizes”, opina Niarchos Pombo, líder de Diversidade da América Latina da SAP. Ele explica que a empresa valoriza todo tipo de diversidade, não só a sexual, e que tanto a convivência no ambiente de trabalho como o processo de contratação ocorrem de forma natural, sem cotas ou programas específicos para o público LGBT. O critério sexual simplesmente não é levado em conta. “Temos alguns grupos de funcionários que abrangem diversas minorias, e compartilhamos as melhores práticas. E a comunicação funciona como uma ponte para transmitir esse conhecimento para todos.” Um ótimo exemplo de como a SAP lida com a questão da identidade de gênero é o caso da consultora de negócios sênior Paula Miyuki, transexual que está na empresa há quase sete anos e teve todo o apoio durante sua transição. “Quando entrei na SAP, eu não sabia ainda se era transgênero, mas já sentia que havia algo diferente com a minha identidade. Depois de me consultar com um psicólogo, tive certeza de que o meu caso era de transexualidade. Na época, conversei com meu chefe e a empresa me ajudou em tudo. Consultei um endocrinologista e comecei a tomar hormônios, o que já provoca muitas mudanças. Quando decidi fazer a cirurgia, em 2013, também tive todo o apoio, o que foi crucial, pois o processo de readaptação não é fácil.” Paula conta que os gestores e o RH a ajudaram muito na nova fase, permitindo que ela trabalhasse em casa durante a recuperação, esclarecendo o assunto para os colegas mais próximos e permitindo o uso do nome social no crachá, entre outros detalhes do dia a dia, como liberar a utilização do banheiro feminino se fosse essa a sua preferência.

 

A força da naturalidade

Uma postura mais light em relação ao tema, sem focar em programas ou políticas afirmativas, tem sido a tônica em várias empresas, que optam por realizar um recrutamento sem qualquer tipo de restrição ou incentivo. Nesses casos, a identidade de gênero e a orientação sexual simplesmente não são levadas em conta e a convivência no ambiente corporativo é absolutamente natural. “Somos uma empresa de capital intelectual, por isso não nos interessa a identidade de gênero ou a orientação sexual. Oferecemos oportunidades e benefícios iguais para todos, sem políticas para determinado grupo”, explica Elisa Carra, diretora de RH da Ernst & Young. Ela acredita que um ambiente com visões distintas produz soluções mais ricas, aumenta a retenção de pessoas e os resultados da empresa melhoram. “Temos que incorporar essa postura na cultura e nas narrativas da empresa, por isso o papel da comunicação é vital, já que a mudança na cultura se dá por meio dela. Inserir pessoas LGBT como protagonistas e personagens na comunicação da empresa é um caminho, porque assim os funcionários passam a ver tudo com mais naturalidade.”

Naturalidade também foi a palavra usada por Daniela Vieira, coordenadora de desenvolvimento em TI do Walmart.com, para descrever o clima em seu ambiente de trabalho. Daniela é homossexual, e afirma que em nenhum momento sua orientação teve alguma influência em sua vida profissional: “Convivemos num ambiente de muita diversidade, não só sexual, mas de raças e nacionalidades. O ambiente é bastante informal e descontraído, por isso todos se sentem à vontade. Eu até namoro uma pessoa que também trabalha na empresa, e ninguém se importa com isso”, conta ela. Criar um ambiente propício à diversidade sexual para que diferentes orientações e identidades de gênero convivam em harmonia é o grande desafio das empresas. “Quando o quadro de colaboradores é diverso e representativo da sociedade, você traz para dentro o que existe lá fora e aprende muito mais. As diferenças têm uma complementaridade na hora da inovação, o que é um enorme diferencial competitivo”, afirma Cleide Oliveira, diretora sênior de Capital Humano do Walmart.com.

Daniela Vieira e Cleide Oliveira, do Walmart

Daniela Vieira e Cleide Oliveira, do Walmart

O avanço da discussão nos últimos anos foi significativo, mas ainda falta muito. A comunicação precisa de desenvoltura e repertório para falar do assunto de forma natural e fluente, sobretudo internamente. Na opinião de Reinaldo Bulgarelli, secretário executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, enquanto a comunicação externa avançou, ousando mais no marketing e na propaganda, internamente o discurso ainda é um pouco incoerente. “As políticas das empresas têm que ser um pouco mais afirmativas; só a naturalidade não basta para corrigir uma desigualdade dessa proporção. É preciso incorporar a diversidade na cultura da empresa e também no dia a dia, promovendo diálogo, interação, aprendizado e circulação de informação”.

 

Colorindo a cultura organizacional

A delicada questão da identidade de gênero, que envolve travestis e transexuais, precisa ser incorporada à agenda de debates nas organizações, assim como ocorreu com homossexuais, negros, mulheres e pessoas com deficiência. O tema envolve várias áreas da empresa, especialmente RH, Governança Corporativa, Advocacy e Comunicação para conseguir alinhar discursos e políticas da mais alta liderança até a base, atingindo todos os públicos. A estratégia deve abranger identidade organizacional (missão, visão e valores), código de conduta e políticas relacionadas à identidade e aos princípios éticos de gestão. Internamente, o ideal é criar um ambiente propício à manifestação da orientação sexual ou da identidade de gênero dos funcionários, mas sem forçar a participação em comitês ou incentivar a chamada “saída do armário”. É importante que o colaborador tenha a liberdade de optar por se assumir ou não no ambiente de trabalho. A comunicação corporativa tem a difícil missão de construir narrativas que atendam às novas possibilidades de gênero, orientação sexual e equidade entre homens e mulheres, já que são essas narrativas que ajudam a reforçar os estereótipos e padrões heteronormativos que ainda predominam em nossa sociedade e nas empresas. A trans Paula Miyuki dá a dica: “A empresa tem que se informar muito a respeito do assunto, reconhecer e tratar abertamente a questão. E disseminar muita informação e esclarecimento para os funcionários, porque a origem de todo preconceito está na falta de informação”.

Paula Miyuki, da SAP

Paula Miyuki, da SAP

 

Saiba mais

Museu da Diversidade Sexual: localizado na estação República do metrô de São Paulo, é o primeiro museu da América Latina relacionado à temática. Além de exposições, o espaço promove lançamentos de livros, leituras dramáticas, performances e palestras, entre outras atividades. www.mds.org.br

Eu, trans: site elaborado pela EBC (Empresa Brasil de Comunicação) que aborda, de forma esclarecedora, questões como identidade de gênero, orientação sexual e transfobia, entre outros, por meio de textos, infográficos, depoimentos e entrevistas em vídeo. www.ebc.com.br/trans

Transempregos: site criado em 2013 para divulgar vagas em empresas que contratam trans. Quem é transgênero também pode cadastrar o currículo e aguardar o contato de algum empregador. www.transempregos.com.br

 

 

O caminho das pedras para mudar de gênero e de nome

Desde 2008, transexuais têm acesso aos procedimentos para efetuar a cirurgia de transgenitalização, conhecida popularmente como “mudança de sexo”, pelo Sistema Único de Saúde (SUS). A portaria nº 2.803, de 2013, ampliou o atendimento para mulheres e homens transexuais. O processo pode envolver várias cirurgias e inclui atenção psicológica e tratamento hormonal. Estima-se que, até abril de 2015, foram feitas 268 cirurgias. A demora e a complexidade do processo até a cirurgia leva algumas pessoas trans, geralmente com maior poder aquisitivo, a buscar o procedimento em outros países.

Para adotar o “nome social” (referente à identidade de gênero com a qual a pessoa se identifica), transexuais ainda precisam entrar com um processo judicial, justificar a alteração e esperar alguns anos para obter uma decisão favorável.