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Empresas compartilham iniciativas de diversidade no Lab de Comunicação da Aberje

Redação Portal Aberje

Com apoio da Avon e da Bayer, evento apresentou cases da Sodexo, Cargill, White Martins e Mutato

No mês do orgulho LGBT+, a Aberje inaugurou o Lab de Comunicação para a Diversidade na última quinta-feira, dia 13 de junho. A iniciativa tem parceria da Avon e da Bayer e tem como objetivo discutir os desafios da inclusão no ambiente corporativo. O encontro teve mediação de Aline Alves Felix, Gerente de Talentos & Líder de Diversidade e Inclusão da Bayer, e Lucas Fajardo, Líder da célula LGBTQ da Avon, e contou com palestras de Marcelo Melo e Thalita Queiroz, líderes Pride LGBT+ na Sodexo, Willian Ramos, Gerente de Produto e líder do grupo de afinidade Cargill Pride Network no Brasil, Mariana Simões, Supervisora de Sustentabilidade e Diversidade na White Martins, e Daniele Mattos, Comunicação & Cultura na Mutato.

Empresas com políticas de Diversidade e Inclusão sólidas apresentam melhores resultados financeiros e tendem a permanecer à frente no mercado. De acordo com estudo realizado pela consultoria McKinsey and Co, as companhias com maior diversidade de gênero têm 21% mais chances de apresentar melhores resultados. No caso da diversidade cultural e étnica, a margem aumenta para 33%. Em vista disso, o Lab da Aberje buscou apresentar as iniciativas que algumas empresas estão fazendo no sentido de promover a diversidade. Vamos conhecê-las:

Debate no 1º Lab de Comunicação para a Diversidade

Os valores compartilhados no Grupo Sodexo

Em sua apresentação, Marcelo Melo e Thalita Queiroz citam o executivo Gaetano Crupi: “Diversidade: se você não estiver voluntariamente incluindo, pode estar involuntariamente excluindo”. A Sodexo é uma empresa focada em oferecer serviços de qualidade de vida, que tem mais de 400 mil funcionários em todo o globo. A política de diversidade está, dessa forma, inserida na natureza dos negócios da empresa, que conta com uma vice-presidência específica para falar de diversidade em nível global. São cindo pilares da diversidade: pessoas com deficiência, gênero, orientação sexual, gerações, e cultura e origens.

No Brasil, a pesquisa interna de engajamento da Sodexo traz, desde 2014, uma pergunta simples: “Eu sinto que a Sodexo valoriza a diversidade”. Naquele ano o resultado foi de 87%. Já em 2018, a porcentagem cresceu para 97%. A atuação do grupo Pride LGBT+ tem papel importante para esse indicador. O grupo trabalha em duas frentes: uma é de tornar o ambiente seguro para quem faz parte da comunidade, acolher os funcionários LGBT; o outro objetivo é de levar informação e educar quem não entende ou não conhece essa realidade. Para isso, Thalita e Marcelo dão algumas dicas. “Invista em comunicação não verbal. Ela é extremamente importante para repassar a mensagem, pois um simples bóton ou um adesivo no notebook passam a mensagem de que aqui é um lugar seguro”, afirmam.

“Acreditamos que a construção de um ambiente profissional diverso e inclusivo produz resultados financeiros, aumenta o engajamento dos colaboradores e eleva o reconhecimento de marca no mercado”, afirma Queiroz.

A jornada da inclusão LGBTI+ na Cargill

Willian Ramos, da Cargill, fundou o Pride Network no Brasil, a partir da iniciativa que existe em outras unidades da empresa, como nos EUA e na Bélgica. Um dos pilares do Pride Network é a atuação em educação. Nesse sentido, um dos programas educacionais é o Aliados, que já conta com mais de mil funcionários. Os aliados ajudam a dar significado positivo ao que é ser LGBT+. “Por meio da comunicação, damos significado para as coisas. Então o programa de aliados serve para dar significado e ressignificar assuntos pertinentes a LGBT”, afirma Ramos. “O grupo não é um grupo LGBT, mas sim de pessoas que querem aprender a ser inclusivas”, completa.

Como aprendizados, Ramos dá a dica de usar símbolos e aspectos da cultura da empresa para comunicar. Na Cargill, por exemplo a questão da segurança é muito importante. Assim, o programa de diversidade se apropriou da linguagem de segurança no trabalho.

Além disso, o papel da liderança é fundamental. Porém, ao invés de simplesmente esperar que a liderança abrace a causa, o grupo deu ferramentas para que a liderança apoiasse. “Pense com a cabeça do cara que é gerente de fábrica no interior do Mato Grosso. Ele tem 500 funcionários abaixo dele, tem que reduzir custo, tem que garantir a qualidade dos produtos, tem que comprar insumos baratos, tem que aumentar a produtividade… A última coisa que ele vai pensar é em inclusão e diversidade”, conta Ramos. Dessa forma, uma das ações do grupo foi, por exemplo, ligar para os gestores de fábrica, explicar o que era o programa de aliados, mandar os materiais prontos para serem distribuídos pelo líder para seus funcionários e, além disso, o grupo se oferecia para ir à fábrica fazer um workshop sobre o tema. Com essa atitude proativa do Pride Network, a adesão dos gestores foi grande.

Transformação da Mutato

Você já fez o teste do pescoço? Em seu local de trabalho, olhe ao redor e veja se há 54% de negros no ambiente de trabalho, mesma proporção da população brasileira segundo o IBGE. A agência de publicidade Mutato fez essa reflexão há cerca de três anos. Concorrendo a um Prêmio Caboré, uma importante premiação do mercado publicitário, a agência tirou uma foto da equipe e percebeu que havia pouca diversidade no grupo. “Esse incômodo que sentimos foi o pontapé para que as transformações começassem a acontecer”, afirma Daniele Mattos.

O movimento começou com o envolvimento da liderança. “Sem o comprometimento da liderança, é muito difícil promover qualquer mudança. Na Mutato, só conseguimos levar esse questionamento [da falta de diversidade], porque tínhamos uma liderança comprometida, sensibilizada e aberta ao diálogo”, conta Mattos. O segundo passo foi criar um ambiente propício e acolhedor, ou seja, arrumar a casa para receber pessoas diversas. “Com comunicação e diálogo, vimos as pessoas mais improváveis mudarem de atitude”, afirma.

Assim surgiu o Comitê de Diversidade, com o papel de sensibilizar gestores, board, colegas, para que tomassem consciência dos próprios vieses inconscientes. O Comitê se posiciona como um grupo que quer ajudar, e não julgar ou acusar o preconceito dos outros. Hoje, inclusive, o grupo se reúne pouco, pois muitas das conversas que o grupo colocava em discussão já estão incorporadas no DNA da agência.

“Se eu puder dar uma última dica é: hackeie o sistema. É fácil se colocar no lugar de ‘não tem o que eu possa fazer para mudar as coisas’, porém só vamos conseguir as transformações que queremos se hackearmos o sistema por dentro”, finaliza Mattos.

Ações afirmativas da White Martins

Mariana Simões, Supervisora de Sustentabilidade e Diversidade na White Martins, apresentou a jornada de 10 anos que a companhia passou para trabalhar questões de diversidade e inclusão.

A White Martins é uma indústria B2B, de fornecimento de gases industriais e medicinais. Ou seja, o público é majoritariamente masculino. Nessa realidade, os desafios são grandes, desde a formação universitária, que é preponderantemente de engenharia; dificuldade de incluir mulheres nos processos seletivos; poucas mulheres nos cargos de liderança. Desse modo, Simões conta que a primeira bandeira que foi necessária levantar foi a questão de gênero, incentivando a entrada de mais mulheres na empresa.

Hoje, a estratégia de diversidade tem três fases: atração, desenvolvimento e cultura. Atração de talentos diversos, disseminando o conceito de vieses inconscientes aos gestores, para que eles se esforcem em contratar candidatos com perfis diversos do dele próprio. Desenvolvimento, com forte atuação em treinamentos e workshops para os colaboradores. E cultura, que é a atuação da área de Comunicação para permear as mensagens interna e externamente para gerar um ambiente inclusivo.

Um ponto fundamental para a mudança foi o entendimento de que é necessário trazer o homem para a conversa. Com o apoio do PapodeHomem, a empresa promoveu rodas de conversa com os funcionários. “Foi muito importante, porque eles entenderam que era preciso fazer algo para mudar a realidade. É bom para todos, afinal, eles têm mães, filhas, irmãs, colegas”. A empresa inclusive estendeu as conversas para os maridos, pais e filhos.

Em 2010, foi criado o Conselho de Diversidade na América do Sul. Nos anos seguintes, foram desenvolvidos cartilhas, manuais e políticas sobre diversidade, treinamentos online, adesão ao movimento ElesPorElas (HeForShe), ao pacto LGBT, ao pacto para Igualdade Racial, weps da ONU. Como resultado, os reconhecimentos começaram a vir: Guia Exame de Diversidade, Prêmio Faz Diferença, Prêmio Exame Liderança Feminina. “Os prêmios só vêm se temos uma história para contar”, afirma Simões. Os números também revelam: em 2012, a empresa recebeu quase 5000 currículos, sendo 20% de mulheres. Em 2018, houve um aumento de quase 10 vezes no número de interessados em trabalhar na empresa: foram 49 mil CVs, sendo 37% de mulheres. Hoje também a proporção de estagiários de engenharia é praticamente igual entre homens e mulheres, e um terço do total de estagiários é negro.

Palestrantes do 1º Lab de Comunicação para a Diversidade da Aberje

Confira a transmissão na íntegra do encontro:

Como o próprio nome diz, o Lab de Comunicação para a Diversidade é um laboratório. A ideia é investigar, fazer perguntas, compartilhar insights. Hamilton dos Santos, diretor geral da Aberje, disse na abertura do evento: “Diversidade tem tudo a ver com os negócios. Os maus liberais que não sabem disso, mas o liberalismo começa pela diversidade. Em sua origem, o recado do liberalismo é ‘se queremos prosperidade e riqueza no mundo, temos que admitir um mercado diverso’, isto é, temos que admitir opiniões diversas, temos que admitir a concorrência, inclusive de ideias e de comportamentos”. O próximo encontro do Lab será dia 16 de julho.