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Márcio Nascimento
Márcio Nascimento
Márcio Nascimento

Remuneração e Comunicação: sem tabus

Remuneração não é um tema fácil. Mesmo nas melhores empresas para se trabalhar, em Pesquisas de Clima este item costuma ter notas baixas para o chamado Índice de Favorabilidade, um indicador que contabiliza o número de respostas positivas em relação ao total de questões de uma enquete.

Isso não necessariamente significa que a empresa não adota as melhores práticas de remuneração e benefícios de mercado; em muitos casos a simples falta de informação e boa comunicação é a causa da insatisfação dos profissionais.

A percepção de que se ganha menos do que se entrega é muito comum especialmente nos dias atuais, em que as organizações trabalham com equipes cada vez mais enxutas e atarefadas. Todos têm um amigo, amiga, parente, cunhado ou conhecido que faz a mesma atividade profissional que a sua, porém recebem duas vezes mais. Histórias assim são frequentes.

Por mais que salário seja um assunto tratado de forma confidencial nas empresas, na internet encontramos sites onde é possível informar quanto se ganha anonimamente (e sem nenhum critério técnico), e em troca se vê o valor médio praticado para determinado cargo – também informado por outros usuários. Apesar de ser apenas um dos componentes do pacote de remuneração, a média salarial obtida nesses levantamentos passa a ser uma referência para muitos colaboradores.

É em momentos como este que a área de Remuneração deve assumir o protagonismo de comunicar as boas práticas da empresa aos colaboradores da organização.

A área de Remuneração

Remuneração consiste em um dos principais subsistemas da área de Recursos Humanos e tem papel decisivo na atração e retenção dos melhores profissionais. Isso é feito por meio da definição de estruturas de cargos e salários, faixas salariais, benefícios e programas de remuneração variável competitivos com o mercado. A área também controla e gerencia custos com a folha de pagamento.

Cargos, carreiras e faixas salariais

É atribuição da área de Remuneração, por exemplo, descrever e organizar cargos, avaliá-los e classificá-los conforme o accountability da posição. A partir desse levantamento são elaboradas faixas salariais que são estruturadas de acordo com a estratégia de remuneração definida pela companhia, sempre tendo como base informações de mercado.

Trilhas de carreiras é outro produto entregue pela área de Remuneração: consiste na organização dos cargos de acordo com a natureza das funções, atribuições, responsabilidades e requisitos de acesso. É a “pavimentação da estrada” para profissionais que têm interesse em crescer na organização, pois contém o que é necessário – formação, habilidades, competências, cursos de qualificação – para se ascender nas posições estabelecidas no quadro de cargos da empresa.

No Grupo Abril, onde liderei por mais de 10 anos a área corporativa de Remuneração, tínhamos muito orgulho do trabalho de elaboração de carreiras. Embora fôssemos benchmark de mercado, no entanto, nas Pesquisas de Clima os colaboradores reclamavam que a empresa não tinha um plano de carreira estruturado. Com o passar do tempo percebemos que faltava comunicação adequada ao público interno – em 2007, quando colocamos na rede interna da companhia as carreiras existentes e divulgamos esse feito a todos colaboradores, houve congestionamento na intranet por conta da grande quantidade de pessoas em busca de informações.

Pesquisas salariais

Em busca dos melhores profissionais, as empresas costumam comparar-se com outras que detenham práticas diferenciadas em gestão de pessoas, seja do seu segmento de atuação ou não. Como remuneram? Quais benefícios oferecem? Quais mecanismos de remuneração variável adotam? Estas são algumas perguntas que se busca responder em pesquisas realizadas pela área de Remuneração.

Essas informações, aliadas aos valores internos da companhia, constituem a base para a formulação de um sistema estratégico de remuneração. É assim que operam as grandes empresas – mas ainda observamos algumas companhias pecando na comunicação deste trabalho aos colaboradores.

A quantificação do pacote de benefícios

Os benefícios praticados pela organização – plano médico, previdência complementar, alimentação, creche, bolsa de estudo – são outros componentes importantes do pacote de remuneração que podem passar despercebidos. Um bom pacote de benefícios dá ao colaborador um sentimento de segurança – mas a área de Remuneração precisa prover os colaboradores com ferramentas para que percebam e deem importância ao ganho real deste pacote.

Remuneração variável

É indiscutível o poder que um sistema de remuneração variável bem estruturado tem para alavancar resultados – mas não é difícil encontrarmos colaboradores que não entendem ou não fazem ideia de como funciona, por exemplo, o Programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PPLR) que a companhia executa.

Se não conhecem as regras do programa, qual a mecânica, premiação envolvida e o que precisa ser feito para o alcance e superação dos resultados, como esperar que os colaboradores se engajem na busca dos resultados?

É necessário manter “vivo” um programa deste porte, e isso acontece por meio de uma comunicação efetiva, periódica e de longo prazo.

Comunicar sempre

Fuja do conceito “O que é bom, a gente fatura; o que é ruim, esconde”.

Resultados bons devem ser comunicados e comemorados. Resultados ruins também devem ser comunicados e estudados para se entender as causas, buscar respostas, para a correção de desvios e para que se providenciem os ajustes de rota necessários.

Ao não divulgar o real momento em que o negócio possa estar atravessando, a companhia perde credibilidade e corre sérios riscos na retenção de colaboradores que têm propósito (palavra de ordem do momento), ética e integridade em primeiro plano.

Deixando tabus de lado

Falar sobre remuneração em um ambiente corporativo não é tarefa das mais fáceis para a área de Recursos Humanos – o tema é sensível e de nível elevado de criticidade pelos colaboradores –, mas esta é uma conversa necessária. A falta de informações sobre salários, benefícios e resultados pode gerar insatisfação e dá margem para conversas paralelas que não agregam valor algum ao negócio.

Não existe fórmula mágica

Infelizmente, não existe fórmula mágica que garanta comunicação efetiva – mas nesse texto procurei compartilhar conhecimentos, erros, ajustes e experiências obtidos em 30 anos de carreira que acredito que possam contribuir com as áreas de Remuneração em um processo de comunicação mais efetivo. Cada empresa tem sua cultura e deve encontrar a melhor forma e o tom correto para tratar deste tema. O importante é fazê-lo.

Márcio Nascimento
Márcio Nascimento
Administrador de empresas com trinta anos de experiência em Recursos Humanos desenvolvida nas áreas de Remuneração, Benefícios, Relações Sindicais e Consultoria Interna de RH. Atuou em empresas de grande porte de diversos segmentos. Por mais de dez anos ocupou posição executiva na área de Recursos Humanos em empresa líder de segmento e no mesmo período foi diretor de entidade sindical patronal. Especialista em desenvolvimento e implementação de programas de remuneração executiva, remuneração variável, estruturas de cargos e salários, desenho de pacote de benefícios, políticas de recursos humanos e negociação sindical. Expertise relevante em estudos de reestruturação organizacional, fusões e aquisições, terceirização, indicadores de gestão e desempenho de negócios. Atua como consultor independente na área de RH. www.marcionascimento.net.br

Os artigos aqui apresentados não necessariamente refletem a opinião da Aberje e seu conteúdo é de exclusiva responsabilidade do autor.

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