Engajamento

É incrível como a gente passa a enxergar o mundo corporativo com outras lentes depois que nos aprofundamos em determinados temas ligados ao comportamento organizacional. Sim, tenho percebido que é preciso estudar, pesquisar, ler o que tem sido publicado sobre os fenômenos que ocorrem à nossa volta antes de partirmos para a prática.

Por que eu digo isso? Porque no complexo mundo do trabalho em que vivemos, que nos exige respostas rápidas para a solução de problemas que simplesmente surgem com a mesma velocidade que desaparecem, precisamos saber “separar o joio do trigo”, como se diz no linguajar popular, para não darmos a solução errada para o problema certo (ou vice-versa).

Um desses conceitos que vem sendo empregados de forma ambígua no mundo do trabalho atual é o do engajamento. O conceito de engajamento tem sido estudado pelo campo da psicologia, sociologia e administração de pessoas há mais de 20 anos. Os acadêmicos procuram delimitar suas causas e consequências na busca por respostas cada vez mais apuradas para evitar justaposições de conceitos com outros comportamentos organizacionais e, assim, tornar as teorias o mais próximas da realidade observada.

No campo da comunicação, o conceito ainda não alcançou maturidade empírica. Na prática, tem sido  confundido com marketing interno, campanha motivacional, clima organizacional e tantos outros. Obter engajamento interno tem sido vendido como o caminho para a empresa melhorar a performance dos funcionários, elevar  a qualidade do serviço, obter a lealdade do cliente, aumentar o lucro e a produtividade, reduzir o absenteísmo e o turnover, e por aí vai.  É verdade que o engajamento pode gerar tais resultados, mas para isso é preciso ter a clareza do objeto do engajamento, dos seus antecedentes e consequentes, e dos meios para se alcançá-lo.

Tive um diretor, por exemplo, que vivia me pedindo para produzir campanhas de engajamento. Ainda sem ter como argumentar com ele conceitualmente falando, mas já sabendo que algo estava errado naquela solicitação que ele me fazia, lembro que eu respondia com outra pergunta: “Ok, mas engajar quem, no que e para que?” E aí ele vinha com uma resposta genérica, do tipo, “Sei lá, veja aí, precisamos fazer alguma coisa para motivar os funcionários; estou achando que o clima está meio parado por aqui”. Ou seja, tratava engajamento como se fosse algo que se produz em todas as pessoas de forma genérica, como resultado de uma campanha de comunicação interna que não tivesse um objeto ou um foco específico.  Para ele, pelo visto, engajar era algo como obter “likes” num post do Facebook.  Algo que poderia melhorar o clima interno assim, num passe de mágica.

Devemos tomar cuidado com isso, pois muitas vezes, por tratar o fenômeno de forma errada, podemos levar ao desengajamento interno ou mesmo gerar um clima de cinismo organizacional.

Com o objetivo de trazer alguns conceitos que nos ajudem a delimitar o correto emprego do engajamento e saber o que esperar dele, aqui vão algumas definições e alertas que são empregadas no campo acadêmico sobre comportamento organizacional.

⇒ Engajamento é um estado psicológico experimentado pelo funcionário ao realizar uma tarefa.

⇒ Funcionários que se sentem altamente engajados hoje podem se sentir menos engajados amanhã por uma série de razões, sejam elas pessoais ou situacionais.

⇒ É necessário separar os três aspectos que normalmente se confundem quando se discute engajamento: (i) os preditores do estado de engajamento; (ii) o estado de engajamento propriamente dito; (iii) e as consequências que são advindas do estado de engajamento.

⇒ Engajamento no trabalho ocorre quando existe um estado de espírito positivo e satisfatório relacionado à tarefa, que se caracteriza pelo vigor, dedicação e absorção.

⇒ Estando engajadas, as pessoas investem sua energia pessoal ao realizarem uma tarefa, uma vez que essa tarefa passa a fazer parte de sua própria identidade.

⇒ Em contraste, estando desengajadas, as pessoas estão apenas fisicamente presentes no trabalho. Elas não depositam suas emoções, energia e nem paixão na condução de suas tarefas.

Assim, mesmo que a empresa empregue uma pesquisa interna que indique que o estado de engajamento de seus funcionários está alto, é preciso saber em que base motivacional se encontra esse estado: se por razões de entusiasmo verdadeiro e positivo por parte dos funcionários ou pelo medo que os funcionários tenham de perder seus empregos.

Conhecendo melhor os fenômenos organizacionais podemos estabelecer planos de comunicação mais efetivos e fugir de armadilhas que se colocam no dia a dia do comunicador interno.


Os artigos aqui apresentados não necessariamente refletem a opinião da Aberje e seu conteúdo é de exclusiva responsabilidade do autor.