Nove tendências em diversidade e inclusão

Nunca se falou tanto sobre diversidade. Nos últimos anos fóruns foram realizados, grandes empresas manifestaram seu compromisso com a temática, diversas instituições promoveram discussões sobre o assunto e incontáveis benchmarks foram realizados.

Porém, se avançamos no plano das ideias, precisamos agora acelerar com as ações. Se muitas empresas manifestaram seu interesse pela diversidade, elas devem agora se preocupar sobretudo com a questão da inclusão.

Diversidade é um conceito relacionado principalmente à representatividade demográfica. Por exemplo, qual o percentual de pessoas negras, mulheres, pessoas com deficiência, profissionais LGBT e das diferentes gerações na sua organização?

Inclusão é um passo além. É garantir que a diversidade existente na empresa tenha chances iguais de desenvolvimento e promoção. A análise, neste caso, deve recair sobre os cargos mais altos ou de maior prestígio. A diversidade também está presente lá? Existe um número significativo de mulheres e pessoas negras no board? Um alto executivo gay se sentiria confortável para sair do armário? Pessoas trans têm espaço para se desenvolver?

Discutir inclusão é acima de tudo um imperativo ético. É tomar medidas efetivas para correção de distorções que existem na sociedade brasileira, como, por exemplo, o baixo número de mulheres na liderança, a exclusão da população negra dos espaços de prestígio, a pequena representatividade de pessoas com deficiência em posições de destaque nas organizações e a quase ausência completa de travestis, transexuais e outros grupos vulneráveis no mercado de trabalho formal.

Só por isso a importância do tema já se justificaria. Entretanto, existe um bônus: está mais que comprovado que Diversidade e Inclusão (D&I) geram resultados positivos para as companhias: atração e retenção dos melhores talentos, ganhos em inovação e criatividade, aumento do engajamento das equipes e melhoria no clima organizacional, além de retorno em termos de imagem e reputação. Tudo isso comprovado em estudos de universidades, consultorias (McKinseyKPMGPwC) e publicações como Harvard Business Review Scientific American.

Em 2017 fomos eleitos os três brasileiros mais influentes do ano no tema diversidade nas organizações. O reconhecimento foi concedido pela Out&Equal, maior organização do mundo no assunto. Aproveitamos este momento para listar algumas das tendências de D&I. Consideramos que vale a pena observar:

1.      O surgimento de novos atores

Empresas brasileiras começam a manifestar interesse nas questões de D&I. O movimento ainda é tímido, mas parece inevitável. O que até 2016 era exclusividade das multinacionais de origem norte-americana ou europeia, começa a ganhar corpo nas empresas brasileiras. Elas têm percebido que discutir diversidade é uma questão urgente na nossa sociedade e um diferencial em termos de atração de talentos e competitividade.

2.      O crescimento do debate sobre as interseccionalidades

Conforme os grupos de diversidade vão se estabelecendo dentro das empresas, surge a oportunidade de tratarmos de questões interseccionais. Ou seja, um olhar cruzado que considera de forma mais ampla as necessidades de alguns sujeitos. Se o grupo de mulheres da sua empresa, por exemplo, ainda não atentou para as especificidades da condição da mulher negra, lésbica ou com deficiência, é hora de voltar a atenção a este tema. Os maiores desafios surgem quando as diversas características aparecem de forma articulada e é preciso atentar a isso.

3.      Comunicação que rompe os silos tradicionais

Ênfase na comunicação inclusiva. É preciso atentar para a representatividade em todos os momentos, inclusive em datas tradicionais, como Dia das Mães ou dos Pais, quando os diversos arranjos familiares devem ser contemplados. Além disso, alguns temas devem ser discutidos de forma perene, durante todo o ano. Não é só em novembro que se fala de consciência negra nem só em junho que se aborda questões LGBT. A comunicação organizacional pode ser o carro-chefe na ampliação das discussões sobre diversidade e no avanço em relação à inclusão. Comunicação fomenta cultura. Traga os profissionais desta área para esta conversa.

4.      Formalização de uma carreira em D&I

Algumas empresas estão criando cargos de Diversidade & Inclusão para olhar para essas questões de uma maneira mais estruturada e consolidada. Funções como o de Chief Inclusion Officer, gerentes e analistas de D&I passam a ser uma nova realidade e também uma oportunidade de carreira. É importante ressaltar a pequena quantidade de pessoas capacitadas para ocupar esses cargos. Ter afinidade com o tema é importante, mas não basta. Há uma vasta literatura e metodologias complexas para lidar com essas questões. O profissional dessa área deve estar preparado para lidar com as mais diversas problemáticas que surgirem. Algumas consultorias em diversidade estão aí para ajudar as empresas nessas questões. Mas atenção: é preciso se educar para o assunto, ouvir histórias e se conectar com pessoas que protagonizam as temáticas.

5.      Mais espaços para discussão

Criam-se cada vez mais Fóruns e Comitês para trocas de boas práticas. Em 2018 a tendência é que esses players comecem a atuar de forma mais articulada. Ou seja, a exemplo do que deve acontecer nas empresas, entidades que tratam de questões como gênero, raça, LGBT ou pessoas com deficiências devem começar a formar parcerias entre si, o que enriquece a discussão.

6.      De Networks a Business Resource Groups

Há tempos os grupos de afinidade deixaram de ser um espaço apenas de networking e passaram a colaborar com a estratégia de atração e retenção de talentos das companhias, passando a ser chamados de ERGs (Employee Resource Groups). Agora, o que se vê é a evolução desses grupos, principalmente nas multinacionais, para BRGs (Business Resource Groups) e a pergunta que algumas empresas já fazem é: como a diversidade consegue agregar valor para o negócio? Como a estratégia de D&I da organização conversa e colabora com a estratégia de negócios? Como trazer resultados concretos com diversidade?

7.      Resultados positivos sendo gerados para o país

Algumas ações de D&I traçadas ainda em 2016 começam a gerar resultados positivos para o país, como se percebe a partir do aumento do debate sobre diversidade no mundo do trabalho. Neste sentido, as áreas de Responsabilidade Social e Voluntariado são fundamentais e devem atuar em parceria com D&I, uma vez que seus objetivos se complementam. Em termos estratégicos, a finalidade de negócio e o propósito da empresa devem estar conectados com essas iniciativas. Existe a possibilidade de gerarmos forte impacto social como consequência de estratégias bem consolidadas de D&I, Responsabilidade Social, Cidadania Corporativa e Voluntariado.

8.      Inclusão e diversidade na cadeia de valor

Algumas empresas têm levado suas políticas de D&I para a cadeia de valor, estimulando que clientes e fornecedores desenvolvam práticas alinhadas com seus valores. Nos EUA, por exemplo, grandes anunciantes, como General Mills e HP, já esperam que suas agências de publicidade tenham políticas anti-assédio e programas de diversidade. Quem não cumpre os requisitos perde pontos ou fica fora de uma concorrência, por exemplo. No Brasil, algumas empresas já têm estimulado seus fornecedores a refletirem sobre o assunto. Esta tendência deve crescer em 2018.

9.      As pessoas no centro da transformação

É impossível avançar em D&I sem considerar as características, demandas e opiniões das diversas pessoas envolvidas neste processo. O diálogo com movimentos sociais, ONGs e ativistas é fundamental. A diversidade não pode estar apenas nos dashboards e apresentações de power point. Os gestores e responsáveis pelo tema precisam estar nas escolas, nas universidades e nas ruas, dispostos a escutar e aprender com as diferenças.

Por fim, deixamos aqui um call to action! Diversidade & Inclusão já estão na agenda de objetivos estratégicos de sua empresa? Se ainda não, esta pode ser a oportunidade de se conectar a esta agenda global e que está associada a ambientes de negócios mais equilibrados, a melhores resultados e à construção de uma sociedade mais justa e inclusiva para todas as pessoas. Vamos juntos?

Esabela Cruz é líder de inclusão e diversidade na United Health Group.

João Torres é sócio da Mais Diversidade.

Ricardo Sales é sócio-fundador da Mais Diversidade e pesquisador na ECA/USP.


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